مرکز رشد شريف صفحه نخست

نقش مديريت دانش ضمنى در خلاقيت و نوآورى

عصر حاضر، عصر تحولات و تغييرات شگرف در فناورى‌هاست. عصرى كه ساختار فكرى آن آكنده از عمق‌بخشيدن به اطلاعات و توجه به مشاركت نيروى انسانى خلاق و دانش‌گرا به‌جاى نيروى انسانى عملكردى است. از اين‌رو، مديريت هوشيار بر آن است تا هر چه بيش‌تر و بهتر در جهت استفاده از ابزارى به‌نام دانش براى رويارويى و مقابله با عوامل عدم اطمينان، حفظ موقعيت و ايجاد خلاقيت و نوآورى جهت گسترش عرصه رقابتى خود برآيد، اين امر مستلزم اين است كه سازمان با ارج‌نهادن به مديريت دانش و متقابلاً مديريت خلاقيت و نوآورى، آن را به‌عنوان يك نياز استراتژيك و ضرورى جهت پيشگامى در عرصه‌ى رقابت‌پذيرى، در زمره‌ى برنامه‌هاى اولويت‌دار خود قرار دهد. مديريت نوآورى در واقع فرايندى است كه از طريق تركيب و يكپارچگى اجزاى مختلف دانش پديدآوردن بديهيات مى‌پردازد. در اين راستا به‌كارگيرى دانش ضمنى به‌عنوان محركى اساسى در موفقيت فرايند نوآورى، تاثير قابل ملاحظه‌اى در كارايى شركت‌ها خواهد داشت. مقاله‌ى حاضر در آغاز دلايل اهميت دانش ضمنى در فرايند خلاقيت، نقش دانش ضمنى را در مديريت نوآورى شناسايى كرده و مواردى از موانع و مشكلات ايجاد و تسهيم آن را ذكر مى‌كند. سپس بر اساس آخرين پژوهش‌هاى انجام‌گرفته در اين حوزه، مدل يكپارچه‌اى براى تشريح تاثير دانش ضمنى بر مديريت موفقيت‌آميز نوآورى تشريح و ارايه مى‌گردد، در پايان اهرم‌هاى كليدى مديريت دانش ضمنى شناسايى شده و تاثير مثبت آن بر موفقيت نوآورى مورد تجزيه و تحليل قرار مى‌گيرد.

 

مقدمه

در اين عصر ضمن تلاش‌هاى بسيارى كه در زمينه‌ى ساختاردهى و مهندسى مجدد فرايندها و هم‌چنين كاهش هزينه‌ها به‌منظور كسب سودآورى، توسط شركت‌ها انجام گرفته است، اينك نوبت اين است تا بسيارى از آن‌ها به تجديد سبد محصولات خود از طريق ايجاد نوآرى بپردازند. در اين راستا خلاقيت و توليد افكار و انديشه‌هاى نو توسط مديران و كاركنان سازمانى از اهميت ويژه‌اى برخوردار شده و جايگاه والايى را در سازمان به خود اختصاص داده است. امروزه سازمان‌هايى موفق هستند و مى‌توانند در دنياى پررقابت ادامه حيات بدهند كه دايماً افكار و انديشه‌هاى جديد را در سازمان كاربردى سازند. اين امر توسط مديران و كاركنان خلاق امكان‌پذير است اما آيا شركت‌ها شرايط و محيط مورد نياز را ايجاد مى‌كنند؟ آيا آن‌ها با اهرم‌هاى مناسب جهت بهينه‌ساختن موفقيت نوآورى آشنايى دارند؟ نقش دانش ضمنى به‌عنوان يك اهرم كليدى در ايجاد نوآورى مورد تاكيد قرار گرفته و با هدف موفقيت خلاقيت، ضمن استناد بر تحقيقات انجام‌شده در اين حيطه، ابعاد مرتبط دانش ضمنى و مديريت نوآورى بررسى و تشريح مى‌شود. بر اين اساس در آغاز با مرورى بر ادبيات مديريت دانش ضمنى و مديريت نوآورى، نقش دانش ضمنى بر خلاقيت و نوآورى سازمانى در سه بعد: تكامل دانش ضمنى، حياتى‌سازى آن و انتقال دانش ضمنى بررسى شده، سپس با بيان سه محور: انواع نوآورى، نوع صنعت و ساختار سازمانى يك سازمان خلاق در مديريت نوآورى، مدلى يكپارچه از ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمنى بر مديريت نوآورى، ارايه مى‌گردد.

مديريت دانش در سازمان

در دسته‌بندى‌اى كه از سوى صاحب‌نظران كسب‌وكار ارايه گرديده، دهه‌ى 1980 را دهه‌ى جنبش كيفيت (تاكيد بر اين‌كه براى دست‌يابى به كيفيت بهتر، همه‌ى كاركنان بايد از قدرت فكرى خود بهتر استفاده كنند)؛ دهه‌ى 1990 را دهه‌ى مهندسى مجدد (استفاده از فناورى براى بهبود فرايندهاى كسب‌وكار و كاهش هزينه‌ها)؛ و دهه‌ى 2000 را دهه‌ى مديريت دانش لقب داده‌اند. دانش همان صورت ذهنى ايده‌ها، واقعيت‌ها، مفاهيم، داده‌ها و تكنيك‌هاى ثبت‌شده در حافظه‌ى انسان است كه از مغز انسان سرچشمه مى‌گيرد و مبتنى بر اطلاعاتى است كه با تجربه، باورها و ارزش‌هاى شخصى، همراه با تصميم و عمل‌ وى، دگرگون و بارور مى‌شود. دانش هر شخص با دانش فرد ديگرى كه همان اطلاعات را دريافت مى‌كند يكسان نيست. اهميت فزاينده‌ى دانش در عصر حاضر، سازمان‌ها را ناگزير مى‌سازد تا نسبت به معانى‌اى چون خلاقيت تكنيك، خلاقيت در محصول يا فرايند و خلاقيت سازمانى يا استراتژيك، با تعمقى بيش‌تر بينديشند. اين موضوع سازمان‌ها را با چالش‌هايى در زمينه‌ى چگونگى پردازش دانش و ايجاد آن مواجه مى‌سازد.

"نوناكا" در مدل يكپارچه‌ى خود براى ايجاد دانش پويا، از دانش به‌عنوان عامل محرك درونى ياد مى‌كند. دانشى كه مفهومى در بر نداشته باشد در واقع اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زمانى به دانش تبديل مى‌گردد كه توسط اشخاص تفسير گرديده، با عقايد و تعهدات آن‌ها آميخته شده و به آن مفهوم داده شود. به‌تبع تبديل دانش به منبع استراتژيك براى رقابت و بقاى سازمان‌ها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روش‌هاى خلق، اشتراك و به‌كارگيرى آن حياتى مى‌شود. تقاضا براى دانش به‌نوبه‌ى خود به تقاضا براى افزايش ذخيره‌ى دانش و توزيع آن منجر مى‌گردد. مديريت دانش، مجموعه‌اى از فرايندها براى فهم و به‌كارگيرى منبع استراتژيك دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردى ساخت‌يافته است كه رويه‌هايى را براى شناسايى، ارزيابى و سازماندهى، ذخيره و به‌كارگيرى دانش به‌منظور تامين نيازها و اهداف سازمان برقرار مى‌سازد. مديريت دانش، علاوه بر مديريت اطلاعات، تسهيل در ايجاد دانش جديد و مديريت روش‌هاى تسهيم و كاربرى دانش را نيز بر عهده دارد. بسته به اين‌كه دانش از لحاظ فيزيكى در كجا قرار مى‌گيرد مى‌توان آن را به دو نوع دانش تصريحى و ضمنى تقسيم‌بندى كرد. "نوناكا" و نويسندگانى ديگر از جمله "هال" و "آندريانى" دانش تصريحى را دانشى مى‌دانند كه قابل رمزگذارى و كدگذارى بوده و در نتيجه مى‌توان آن را به‌سادگى مخابره، پردازش و منتقل و در پايگاه داده‌ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مى‌توان فرم داد و يك فرمول علمى و يا كتابچه‌ى راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد. دستورالعمل‌ها، مقررات، قوانين، رويه‌هاى انجام كار، آيين‌نامه‌ها، شرح‌ جزييات و ... كه به‌صورت رسمى در بين افراد سازمان به آسانى قابل انتقال هستند همه دانش تصريحى به‌حساب مى‌آيند. در مقابل، دانش ضمنى شخصى بوده و فرموله‌كردن آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتساب مى‌شود، ريشه در اعمال، رويه‌ها، تعهدات، ارزش‌ها و احساسات افراد داشته؛ قابل كدگذارى نبوده؛‌ از طريق يك زبان مخابره نمى‌شود. دانش ضمنى و تصريحى مكمل يكديگرند و اين بدين معناست كه براى ايجاد دانش هر دوى آن‌ها ضرورى هستند، از اين‌رو آن‌چه ما دانش‌ مى‌خوانيم از طريق تعامل بين دانش ضمنى و تصريحى و نه هركدام به‌تنهايى ايجاد مى‌شود.

اهميت فزاينده‌ى دانش در عصر حاضر، سازمان‌ها را ناگزير مى‌سازد تا نسبت به معانى‌اى چون خلاقيت تكنيك، خلاقيت در محصول يا فرايند و خلاقيت سازمانى يا استراتژيك، با تعمقى بيش‌تر بينديشند. اين موضوع سازمان‌ها را با چالش‌هايى در زمينه‌ى چگونگى پردازش دانش و ايجاد آن مواجه مى‌سازد

به‌طور كلى در رابطه با مديريت دانش و خلاقيت منابع انسانى در سازمان دو راهبرد اساسى زير مطرح است. نخست، استفاده‌ى بهينه‌ از فناورى‌هاى موجود در سازمان‌ جهت به‌كارگيرى و كاربرد بهتر دانايى در داخل شركت است. به‌عنوان مثال، ايجاد پايگاه داده‌اى از فهرست افراد باتجربه در فعاليتى خاص مى‌تواند در صورت لزوم براى پردازش اطلاعات مورد استفاده قرار گيرد. اين عمل باعث مى‌گردد تا شركت‌ها دانسته‌هاى موجود در سازمان‌ را به‌همراه دانايى تك‌تك كاركنان بر حسب مورد، شناسايى كنند. راهبرد دوم، كه گاهى نوآورى دانايى ناميده مى‌شود، زمانى است كه كاركنان، از ارزش‌ها و معيارهاى سازمان شناخت كافى داشته و قادرند ايده‌هاى خلاقانه‌ى خود را در جهت توليد محصول و خدماتى نو و ارزشمند به‌كار بگيرند.

مديريت دانش ضمنى

به‌مرور زمان و با ادامه‌ى جريان زندگى نوعى از دانش در درون اشخاص نهادينه مى‌گردد؛ پولانى نخستين‌بار در سال 1969 با بيان اين مطلب كه "ما بيش‌تر از آن‌چه مى‌گوييم، مى‌دانيم" به نمونه‌هايى از توانايى‌هاى انسان نظير يادگيرى دوچرخه‌سوارى و شنا يا چگونگى تشخيص چهره‌ها اشاره مى‌كند كه تشريح نحوه‌ى انجام آن به‌راحتى توسط فرد امكان‌پذير نيست، او دانش اين‌گونه توانايى‌ها را "دانش ضمنى" ناميد. به‌بيانى ديگر، دانش ضمنى را مى‌توان مجموعه‌اى از تجارب، مهارت‌ها، ديدگاه‌هاى كارى و نظام ارزشى و ذهنى در درون فرد دانست كه قابل گفتن نبوده و در هيچ پايگاه داده‌اى ذخيره‌ نشده است بلكه جايگاه آن را ذهن آدمى و فعاليت‌هاى او تشكيل مى‌دهد. چالش‌ اصلى مديريت دانش نيز تبديل هرچه بيش‌تر و بهتر دانش ضمنى به دانش تصريحى است. از مديريت دانش ضمنى تعاريف بسيارى توسط نويسندگان و انديشمندان اين رشته نقل گرديده است. به‌عنوان نمونه "روزنبرگ" در سال 1982 دنش ضمنى را به‌عنوان دانش تكنيك‌ها، روش‌ها و طرح‌هايى مطرح كرد كه فرد ضمن رسيدن به نتايج دلخواه خود، آن‌ها را به‌كار گرفته بدون آن‌كه قادر باشد دليل واضحى برايشان بيان كند. "نوناكا" بر اين اعتقاد است كه دانش ضمنى كاملاً شخصى بوده، رسمى‌كردن آن بسيار مشكل است، از اين‌رو انتقال آن به ديگران به آسانى ميسر نيست".

"هاول" دانش ضمنى را غيركدپذير و فن غيرقابل تجسمى دانسته كه از طريق دريافت غيررسمى از رفتار و رويه‌هاى يادگرفته‌شده كسب مى‌گردد. "گرانت" اين واژه را با توجه به قابليت استعمال آن اين‌گونه تعريف مى‌كند كه: "دانش ضمنى فقط از طريق استعمال آشكار مى‌شود و انتقال آن امكان‌پذير نيست." در اين مقاله با استناد بر تعاريف "نوناكا"، "هال" و "اندريانى"، نقش و تاثير دانش ضمنى در فرايند خلاقيت و نيل به موفقيت آن در سازمان‌ها در سه بعد كليدى، تكامل دانش ضمنى در سازمان‌ها، حيات‌بخشى و در نهايت انتقال آن در سازمان‌ها مورد بررسى قرار مى‌گيرد.

بعد اول: تكامل دانش ضمنى در سازمان‌ها

ايجاد و تكامل دانش ضمنى شرايط خاصى را مى‌طلبد، در اين زمينه "نوناكا" در سال 2000 مدل حلزونى دانش را مطرح كرد و چنين بيان مى‌دارد كه "دانش ضمنى هميشه با شخص همراه است. به‌عنوان مثال يك محقق باهوش داراى بينشى است كه به ثبت اختراع جديدى منجر مى‌شود، يا يك كفاش بعد از كسب سال‌ها تجربه فرايند خلاقيت جديدى را مطرح مى‌سازد." به‌عقيده‌ى "نوناكا" دانش سازمانى از طريق تعامل اجتماعى ميان دانش ضمنى و تصريحى، توسعه مى‌يابد. وى با توجه به اين فرض اساسى كه دانش به‌عنوان سرمايه‌ى اصلى سازمان، مستلزم هماهنگى و يكپارچه‌سازى است و با ايجاد تعاملى پويا بين اين دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسى اجتماعى‌كردن (از دانش ضمنى به دانش ضمنى)، بيرونى‌سازى (از دانش ضمنى به دانش تصريحى)، تركيب (از دانش تصريحى به دانش تصريحى)، درونى‌سازى (از دانش تصريحى به دانش ضمنى) در فرايند تبديل دانش اشاره مى‌كند. از اين طريق سازمان قادر خواهد بود به خلق و توسعه‌ى دانش جديد اقدام كند.

دانش ضمنى هميشه با شخص همراه است. به‌عنوان مثال يك محقق باهوش داراى بينشى است كه به ثبت اختراع جديدى منجر مى‌شود، يا يك كفاش بعد از كسب سال‌ها تجربه فرايند خلاقيت جديدى را مطرح مى‌سازد." به‌عقيده‌ى "نوناكا" دانش سازمانى از طريق تعامل اجتماعى ميان دانش ضمنى و تصريحى، توسعه مى‌يابد

دانش ايجادشده از طريق اين فرايند حلزونى در سطوح افقى و عمودى سازمان توسعه پيدا كرده و خود سبب ايجاد حلقه‌ى جديدى از دانش مى‌شود. اين فرايند تعاملى در سطح داخلى سازمانى اتفاق مى‌افتد. رفتار مشتريان با پذيرش، خريد، استفاده يا عدم تمايل آن‌ها به استعمال كالا و يا خدمات سازمان سبب ايجاد مفهوم در محصول شده؛‌ آن‌گاه مانند محركى جهت استخراج دانش ضمنى آن عمل مى‌كند، سپس اين دانش در فرايند خلاقيت سازمان منعكس شده و حلقه‌ى جديد ايجاد دانش سازمانى مجدداً آغاز مى‌گردد.

"سنكر" بر اين اعتقاد است كه در قرن بيست‌و‌يكم كدگذارى دانش در تبديل دانش ضمنى به خلاقيت كمكى نمى‌كند و اجزاى ضمنى خلاقيت فقط از طريق تجارب عملى يا تعاملات شخصى در داخل يا خارج از سازمان و شبكه‌هاى اجتماع با خبرگانى كه تجارب و دانش مرتبط را دارند، مى‌تواند تكامل پيدا كند، كه آن را فوت و فن يا يادگيرى از طريق انجام يك عمل مى‌ناميم. وجود فرهنگ سازمانى باز كه در آن از خلاقيت حمايت و پشتيبانى مى‌گردد ازجمله پيش‌نيازهاى تكامل دانش ضمنى به‌حساب مى‌آيد. "روديجر" و "وانينى" تنها راه شناسايى دانش ضمنى را برقرارى ارتباط افراد با سازمان‌هاى خارجى يا درون سازمان دانسته و حمايت و تلاش براى ايجاد چنين فضاى ارتباطى را از وظايف مديريت مى‌دانند. بنابراين، ازجمله شرايط اساسى ايجاد، تسهيم و استفاده از دانش ضمنى در فرايند خلاقيت، اعتماد بين اعضاى سازمان است. تسهيم دانش ضمنى در موقعيت‌هاى غيررسمى بسيار موفقيت‌آميزتر از موقعيت‌هاى رسمى است. از اين‌رو فرهنگ‌سازى در زمينه‌‌ى تشويق افراد به ايجاد دانش ضمنى و ايجاد جوى كه در آن اعضاى سازمان براى تسهيم دانش خود احساس امنيت كنند از وظايف حايز اهميت مديريت خواهد بود.

بعد دوم: حمايت‌بخشى به دانش ضمنى

اطمينان‌يافتن از شناسايى دانش ضمنى مرتبط در سازمان يك پيش‌شرط اساسى جهت فعال‌ساختن دانش ضمنى در فرايند نوآورى است. در سال 1998 جمعى از صاحب‌نظران اعلام كردند كه دانش ضمنى امكان ايجاد ايده‌هاى بسيارى را فراهم مى‌سازد، بنابراين خلاقيت را برانگيخته و اثر مثبتى بر فعاليت‌هاى كسب‌وكار دارد. شناسايى دانش ضمنى اغلب با موانع بسيارى روبه‌روست؛ در اين راه، ايجاد فضاى ارتباطى مناسب بين كاركنان و فراهم‌ساختن شرايطى كه آن‌ها قادر باشند ايده‌هاى خود را به‌راحتى بيان كرده، مورد ارزيابى و انتقاد قرار دهند، مى‌تواند بسيار موثر و كارا باشد. برگزارى جلسات طوفان مغزى يك تكنيك معروف براى سرمايه‌گذارى بر بينش‌ها و مشهودات مربوط به دانش ضمنى گروهى از افراد است. از آن‌جا كه از يك‌سو ابعاد ضمنى دانش اشخاص، درون هر فرد نهادينه شده و به‌صورت عمومى در دست‌رس نيست و از سوى ديگر ابعاد ضمنى دانش جمعى را نيز بافت آن سازمان تشكيل مى‌دهد، بنابراين دانش يك سازمان منحصربه‌فرد بوده و توسط ساير سازمان‌ها به‌راحتى قابل تقليد و به‌كارگيرى نيست. دانش ضمنى را مى‌توان از طريق ايجاد دانش علمى جديد فعال كرد و سپس با يادگيرى روش‌هاى جديد توليد، آن را در طراحى محصولات جديد به‌كار برد. هم‌چنين از طريق فرايند بهبود تدريجى يا يادگيرى در عمل نيز مى‌توان با استفاده از دانش ضمنى به‌دست‌آمده، فناورى موجود را ارتقا داد. دانش ضمنى در سرتاسر زنجيره‌ى توليد و خلاقيت يك سازمان قابل وصول است. "هاول" معتقد است مرحله‌اى كه در آن دانش ضمنى كسب شده و در فرايند خلاقيت و توليد مورد استفاده قرار مى‌گيرد،‌ از نظر سياست و استراتژى بسيار مهم است. بنابراين اين‌گونه مى‌توان نتيجه‌‌ گرفت كه دانش ضمنى منبع مزيت رقابتى محسوب مى‌شود. قدرت ابتكار لازم براى خلاقيت نه‌تنها از خبرگى قابل مشاهده، بلكه از ذخيره‌ى تجربيات نامشهود افراد سازمان كه قبل از استفاده در فرايند نوآورى حياتى‌سازى مى‌شود، نيز قابل استخراج است. دانش ضمنى را مى‌توان هم از منابع داخل سازمان از طريق تصميم‌گيرى در مورد دانش اعضا و فراهم‌آوردن فضاى بهبود يادگيرى جمعى و ارتقاى شايستگى ضمنى آن‌ها و هم از منابع خارج از سازمان با تلاش در جهت اكتساب دانش و مهارت‌هاى ضمنى افراد ساير شركت‌ها، ‌از طريق استخدام افراد مجرب و تحصيل‌كرده و يا اخذ راهنمايى از مشاوران خبره و باتجربه و يا ايجاد شبكه با شركت‌هاى ديگر كسب كرد. اين موضوع كاملاً واضح است كه دانش ضمنى در تمامى عمليات و مراحل فعاليت‌هاى يك سازمان قابل كسب و حياتى‌سازى است.

بعد سوم: انتقال دانش ضمنى

سومين بعد تاثيرگذار دانش ضمنى در فرايند خلاقيت، انتقال آن است. "هاول" بيان مى‌دارد كه شهود بر مبناى كيفيت‌هاى ضمنى، نقش مهمى را در فرايند خلاقيت ايفا مى‌كند. [اين موضوع نشان مى‌دهد كه ميزان قابل توجهى از دانش كه براى انجام يا بهبود يك فرايند معين يا فناورى توليد مهم است، دانش ضمنى است. اهميت و نقطه‌ى قوت دانش ضمنى در دشوارى تقليد و در نتيجه انتقال آن خلاصه شده. به‌عبارت ديگر دانش ضمنى معمولاً يك عنصر مهم در همكارى‌هاى صنعتى هم در آغاز و هم در خلال آن به‌حساب مى‌آيد. اين نوع از دانش عاملى كليدى در مزيت رقابتى همكارى به‌شمار آمده و همكارى تنها راهى است كه از طريق آن دانش ضمنى را مى‌توان انتقال داده و تسهيم كرد. "هال" و "آندريانى" معتقدند كه مهم‌ترين چالش يك سازمان بايد ايجاد توازن بين دانش ضمنى ايجادشده توسط افراد و دانش تصريحى مورد نياز براى برقرارى ارتباط و اتحاد موثر باشد. بدين معنى كه دانش سازمان را تصريحى ‌كرده تا سازمان از طريق حفظ دانش افرادى كه آن‌جا را ترك مى‌كنند محفوظ نگه داشته شود. "لئورناردو" و "سنسيپر" معتقدند اگرچه تحريك، تركيب و مخابره در ابعاد تصريحى دانش نسبت به دانش ضمنى آسان‌تر است ولى موقعيت‌هاى بسيارى هم پيش مى‌آيد كه در آن‌ها امكان تبديل دانش ضمنى به دانش تصريحى وجود ندارد. علاوه بر اين، به‌منظور مخابره‌ى آسان دانش ضمنى سطح مشخصى از صميميت شخصى ضرورى است و اين موضوع مستلزم شناسايى شبكه‌هاى ارتباطى است، همان‌طور كه "اسكاربرو" سال 2003 آن‌ها را به‌عنوان مهم‌ترين منبع تركيب و مبادله‌ى دانش لازم براى ارتقاى خلاقيت و ايجاد سرمايه‌ى عقلايى معرفى مى‌كند. انتقال دانش ضمنى بستگى زيادى به تفاوت بين ارتباطات رودررو و معاملات آزاد افراد دارد. صميميت دو طرف، عنصرى كليدى در ميزان انتقال دانش محسوب مى‌شود. چراكه دانش ضمنى اغلب از طريق زبان بدن و نمايش فيزيكى مهارت‌ها ايجاد شده و انتقال مى‌يابد، بنابراين لازم است به فناورى اطلاعات و ارتباطات كه بخش قابل ملاحظه‌اى از اين دانش را منتقل مى‌كند بهاى بسيارى داده شود. موانع ايجاد، تسهيم و انتقال دانش ضمنى زمانى اتفاق مى‌افتد كه افراد خلاق، يا فعالانه براى شركت در فرايند خلاقيت، بى‌انگيزه گردند يا خود را درگير اين فرايند نكنند. برنامه‌هاى تشويقى مانند اعطاى پاداش به اشخاصى كه دانش مهم و باارزشى را در درون خود اندوخته‌اند، در انتقال دانش ضمنى موثر است. از آن‌جا كه انتقال دانش ضمنى نيازمند اختصاص وقت بسيارى براى برقرارى ارتباط شخصى است، اين احتمال وجود دارد در سازمان‌هايى كه به خبرگى اهميت فوق‌العاده‌اى مى‌دهند، اما همكارى و كمك‌رساندن به سايرين در آن‌ها، از اهميت چندانى برخوردار نيست، افراد خبره و صاحبان دانش از اين موضوع به‌عنوان عاملى جهت كسب قدرت استفاده نكنند.

موانع ايجاد، تسهيم و انتقال دانش ضمنى زمانى اتفاق مى‌افتد كه افراد خلاق، يا فعالانه براى شركت در فرايند خلاقيت، بى‌انگيزه گردند يا خود را درگير اين فرايند نكنند

بنابراين،‌ انتقال دانش ضمنى تا حد قابل ملاحظه‌اى نيازمند تعاملات شخصى و غيررسمى بوده و اين وظيفه‌ى مديريت سازمان به‌حساب مى‌آيد تا با فرهنگ‌سازى و ايجاد فضاى مناسب، زمينه را جهت استفاده‌ى آزادانه‌ى افراد از روش‌هاى مختلف تفكر فراهم سازند. در اين راستا لازم است سازمان سطوح مختلف تفكر خلاق را از طريق تشويق فرهنگ سازمانى باز و داشتن سلسله‌مراتب كم‌تر معين كند.

خلاقيت و مديريت نوآورى

جهت تجزيه و تحليل موثر اثرات دانش ضمنى بر خلاقيت و نوآورى، نيازمند درك يكسانى از اين معانى هستيم. توجه روزافزون نسبت به خلاقيت و نوآورى و ارتباط تنگاتنگ آن‌ها با رشد اقتصادى منجر به ايجاد مجموعه‌اى از مدل‌هاى مختلف فرايند نوآورى ازجمله مدل فناورى فشار و مدل كشش نياز در سال‌هاى 1960 و 1970 و مدل "كوپلينگ" در اواخر سال 1970 هم‌چنين مدل منسجم "راسول" در سال 1980 منجر گرديد. ماهيت پيچيده‌ى فرايند خلاقيت و نوآورى توسط نويسندگان مختلفى مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. "هنرى پو آنكاره" رياضيدان بزرگ فرانسوى سال 1948 خلاقيت را تشخيص، تميز، بصيرت، دريافت، درك و انتخاب يك پديده مى‌داند. فرهنگ و بستر نوآورى را توانايى انجام امرى ابتكارى تعريف كرده است كه به خلق محصول يا خدمتى جديد منجر شود به‌گونه‌اى كه اين توانايى ممكن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته يا به‌وسيله‌ى آموزش ايجاد شود. با استناد به تعاريف فوق مى‌توان گفت خلاقيت پيدايى و توليد يك انديشه و فكر جديد است در حالى كه نوآورى عملى‌ساختن انديشه و فكر آن است. نوآورى به‌معنى به‌كارگيرى تفكرات جديد ناشى از خلاقيت است كه در يك سازمان مى‌تواند به‌صورت يك كالاى جديد خدمت و يا راه‌حل جديد انجام كارها باشد. خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه‌هاى نو دارد و نوآورى به‌معناى كاربردى‌ساختن آن افكار تازه و نو است. در واقع نوآورى فرايندى است كه از طريق آن، سازمان مشكلات موجود را شناسايى و تعريف كرده، سپس فعالانه دانش جديد را براى حل آن‌ها به‌كار مى‌گيرد. در ادامه جهت ارايه‌ى مدل جامع ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمنى بر مديريت نوآورى به بررسى سه محور موثر در اين راستا مى‌پردازيم.

محور اول: انواع خلاقيت: در ادبيات اين موضوع تعاريف مختلفى از خلاقيت و نوآورى با رويكردهاى متفاوت به ميان آمده است. "برنت" در سال 1935 به خلاقيت با رويكرد ايجاد بدعت و ارايه‌ى يك ايده‌ى جديد نگريسته و جديدبودن را به‌دليل تفاوت در كيفيت ايده‌ى ارايه‌شده با فرم‌هاى موجود مى‌داند. ديگر صاحب‌نظران ازجمله "روجر" و "زالتمن" در سال‌هاى 1983 و 1984 بر ماهيت ذهنى جديدبودن تاكيد مى‌كنند. سومين ديدگاه مبتنى بر معرفى اوليه‌ى بدعت است كه بزرگانى چون "اسموكلر" (1966)، "نايب" (1967)،‌"كيسر" (1969) و "ودين" (1980) بر آن تاكيد داشتند. با رويكردى ديگر تحقيقاتى در زمينه‌ى تركيب جديد نيازها و راه‌حل‌ها صورت گرفته است. در برخى رويكردها بر جنبه‌هاى فرايندى نوآورى به‌معناى زنجيره‌اى از الگوهاى رفتارى شخصى و سازمانى تاكيد شده است. كه هيچ كدام از اين رويكردها به‌تنهايى قادر به پوشش‌دادن بدعت و نوآورى از يك طرف و مزاياى اقتصادى آن از سوى ديگر نيستند. "هاشيلد" تعريف جامعى از نوآورى را در چهار بعد متفاوت محتوايى، ذهنى، فرايندى و هنجارى با ذكر پرسش‌هاى زير بيان مى‌كند. اين پرسش‌ها عبارتند از:

· چه چيزى تازه است؟ (بعد محتوايى)

· براى چه كسانى مهم است؟ (بعد ذهنيت)

· اين تازگى كجا آغاز و در كجا به پايان مى‌رسد؟ (بعد فرايند)

· آيا تازگى به‌معناى موفقيت است؟ (بعد هنجارى)

بعد محتوايى خلاقيت به قابليت حل مشكل فعلى يا بالقوه بستگى دارد و بر حسب حل آن‌ها توسط ابزارها و روش‌هاى رايج و سنتى و يا مبتنى بر نياز آن‌ها به ارايه روشى جديد و يا تركيبى از هر دو روش سنتى و جديد مى‌تواند شكل‌هاى مختلفى به خود بگيرد. خصوصيت حايز اهميت اين بعد، ميزان جديدبودن يك راه‌حل است كه به خلاقيت در فرايند يا توليد منجر مى‌گردد. بعد ذهنيت متمركز بر آگاهى افراد است و تغييرات فناورى و نه خود آن در اين بعد عامل كليدى به‌حساب مى‌آيد. تاكيد اين بعد بر آگاهى شخصى نبوده و شركت‌ها زمانى مى‌توانند در مورد نوآورى صحبت كنند كه از عقايد جديد براى اولين‌بار استفاده كنند.

در بعد فرايند، تعريف واضحى از اين‌كه يك نوآورى در كجا آغاز مى‌شود و به كجا ختم مى‌گردد، ضرورى است. اين فرايند را "هاشيلد" به هفت مرحله‌ى پشت سر هم تقسيم مى‌كند كه با ارايه‌ى ايده آغاز و با استفاده و به‌كارگيرى مستمر و موفقيت‌آميز آن خاتمه مى‌يابد.

به‌وسيله‌ى بعد چهارم يا بعد هنجارى، موفقيت اقتصادى يك خلاقيت ارزيابى مى‌شود و در اين بعد هدف‌گذارى به‌عنوان عاملى كليدى به‌حساب مى‌آيد. خلاقيت در صورتى براى يك سازمان مهم است كه به افزايش درآمد و سود، يا كاهش هزينه منجر گردد. اين مقاله بر اين رويكرد جامع نه‌تنها از جهت ارزيابى بدعت از ديدگاه تحقيق و توسعه و بازار بلكه از ديدگاه منافع اقتصادى و مزيت رقابتى آن نيز تاكيد مى‌كنند در دنياى بسيار پوياى كنونى و جهان رقابتى امروز، انعطاف‌‌پذيرى و سرعت دو اصل مهم در بهبود محصول تجارى جديد هستند ولى در صورتى كه نهايتاً به‌سود اقتصادى بيش‌ترى منجر شوند.

محور دوم: نوع صنعت: بدون توجه به نوع بدعت و نوآورى، صنايع مختلف نسبت به اثرات دانش ضمنى در ايجاد خلاقيت به شيوه‌هاى گوناگونى عكس‌العمل نشان مى‌دهند، به‌گونه‌اى كه به‌راحتى مى‌توان به‌طور متوسط هر 50 سال يك‌بار شاهد بروز اين چنين موج‌هايى در تاريخچه‌ى خلاقيت باشيم.

صنايع مختلف، نوآورى پايه‌اى و بنيادينى را در فرايند بهبود نسل‌‌هاى جديد محصولات خود تجربه كرده‌اند. ابتدا يك‌سرى نوآورى‌هاى كوچك در محصول به‌عنوان خلاقيت اساسى در همان صنعت اتفاق مى‌افتد سپس در مرحله‌ى بعد خلاقيت‌ها به صنايع ديگر منتقل مى‌گردند. اگر خلاقيت به بهبود منجر شود، قادر است كل بازار يك صنعت سنتى و يك سازمان را از مرحله به مرحله بعد تغيير دهد. اگر خلاقيت از نوع بنيادى و ريشه‌اى باشد، مى‌تواند نسل جديدى از محصول را به‌صورت تغيير نمونه‌اى در يك سازمان يا از طريق جايگزينى در كل يك صنعت، ايجاد كند.

اگر خلاقيت از نوع بنيادى و ريشه‌اى باشد، مى‌تواند نسل جديدى از محصول را به‌صورت تغيير نمونه‌اى در يك سازمان يا از طريق جايگزينى در كل يك صنعت، ايجاد كند

"سنكر" به‌منظور تجزيه و تحليل بيش‌تر اثر دانش ضمنى بر خلاقيت در سازمان‌هاى با فناورى پيشرفته و در سازمان‌هاى سنتى مانند صنعت سراميك، مطالعه‌ى تجربى را انجام داده است. به‌نظر مى‌رسد كه اين شركت‌ها روش‌هاى متفاوتى براى دريافت دانش دارند.

در صنعت سراميك، شركت‌ها به‌منظور تضمين جريان مستمر دانش حاصل از خبرگى عرضه‌كنندگان به درون شركت، رابطه‌ى خود را با آن‌ها حفظ مى‌كنند. در مقابل صنايع با فناورى پيشرفته، فقط بر دانش درون‌سازمانى بدون توجه به خبرگى عرضه‌كنندگان و افراد خارج از سازمان، متمركز هستند. بسته به نوع صنعت، نوع خلاقيت متفاوت خواهد بود. در صنايع سنتى، ما بهبود محصول و بهبود فرايند را داريم در حالى كه در صنايع جديد، نوآورى‌هاى بنيادين، جهت را نشان مى‌دهند. بنابراين، پايگاه فناورى يك سازمان نقش مهمى را در اين رابطه ايفا مى‌كند. بسته به ميزان دارايى‌ها لزوم استفاده از دانش ضمنى افزايش مى‌يابد. به‌ويژه در مورد دارايى‌هاى غيررسمى و غيرملموس موجود اين الزام افزايش نيز مى‌يابد.

محور سوم: ويژگى‌هاى سازمان خلاق: اين دوره كه عصر فراصنعتى، عصر دانش و دانايى‌محورى، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآورى رقم خورده، بسيارى از شركت‌ها ايجاد سود، درآمد، كيفيت، تحويل به‌موقع كالا و خدمات و در نهايت قابليت اعتماد را به‌عنوان هدف ايجاد خلاقيت به‌حساب مى‌آورند. از اين‌رو، براى موفقيت در يك بعد، سازمان‌ها و شركت‌ها ناگزيرند تا جهت حفظ بقا و داشتن مزيت رقابتى، سازمانى خلاق و نوآور شوند، به‌گونه‌اى كه خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونى‌هاى ژرف جهانى آماده سازند. بر اساس اين استدلال، كشورهاى پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيار داشته و در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده‌نگر، كه رهيافت‌هاى بديع و خلاقانه‌اى را براى مسايل پيچيده ارايه مى‌دارند، توجه خاص مبذول داشته‌اند. "هاشيلد" شش خصوصيت مهم: آزادى در بيان نظرات جديد، ساختار سازمانى مسطح، مديريت اطلاعات، آگاهى از تعارضات، نيازمندى‌هاى استخدام، شايستگى‌ و مسووليت را براى سازمان‌هاى خلاق ذكر كرده است. وى معتقد است تنها سازمان‌هايى با خصوصيت بالا، قادر به بهينه‌ساختن فرايند خلاقيت و در نتيجه موفقيت در آن خواهند بود. به‌عبارتى ديگر تنها اين‌گونه از سازمان‌ها داراى ساختار مناسبى جهت تضمين فرايند كاملاً جامع خالقيتشان دارا هستند. ويژگى آزادى بيان نظرات جديد به توانايى جذب و انتقال اطلاعات اشاره مى‌كند. سازمان‌هاى خلاق به رابطه با رهبران اهل انديشه بسيار متكى‌اند. آن‌ها در برابر هر نوع بحث و ارايه‌ى ايده‌ى جديدى به‌صورت باز عمل كرده و كارمندانشان تمايل دارند كنجكاو بوده و آزادانه دانش را ايجاد و استفاده كنند.

كشورهاى پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيار داشته و در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده‌نگر، كه رهيافت‌هاى بديع و خلاقانه‌اى را براى مسايل پيچيده ارايه مى‌دارند، توجه خاص مبذول داشته‌اند

"سنكر" بيان مى‌دارد كه خلاقيت عمدتاً‌ از دانش جمعى در مورد فناورى موجود يك شركت، تحقيقات انجام‌گرفته در آن، فعاليت‌هاى واحد طراحى و توسعه و تعامل سازمان با محيط خارجى حاصل مى‌گردد؛ از اين‌رو يك ساختار سازمانى مسطح براى سازمان‌هاى خلاق ضرورى است.

بنابراين مى‌توان گفت اين‌گونه سازمان‌ها در رويارويى با بحران‌هاى ناشى از رقابت‌هاى اقتصادى انعطاف‌پذيرى بالايى دارند. سازمان‌هاى انعطاف‌پذير با مسايل و تنگناها برخورد منطقى و محققانه داشته و در صورت نياز به تغيير و تحول، پس از بررسى دقيق و عالمانه، آن را اعمال مى‌كنند. ساختار خلاق، نمايان‌گر روابط واحدهاى آن و نشان‌دهنده‌ى ميزان انعطاف‌پذيرى آن است. سازمان‌هايى كه داراى ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براى ايجاد همكارى و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگى مى‌شوند. كارمندان بايد در مسووليت‌ها و مديريت نقش‌هايشان از آزادى لازم برخوردار باشند و تنها تعداد محدودى مقررات براى تعريف فرايند كارى مشترك در سازمان كافى خواهد بود. ويژگى فرهنگ سازمانى باز جهت ارايه‌ى ايده‌هاى جديد در مديريت اطلاعات منعكس مى‌شود. در يك سازمان خلاق ميزان كمى از ارتباطات بر پايه‌ى قوانين شكل مى‌گيرد. فرهنگ سازمانى مانع تسهيم دانش بين كاركنان نمى‌شود و آن‌ها با ارايه‌‌ى ايده‌هاى جديد نگران از دست‌دادن شغل خود نيستند. از آن‌جايى كه تعارض بذر خلاقيت است، سازمان‌هاى خلاق از فرهنگ‌هاى پشتيبانى مى‌كنند كه به تعارضات و بحث‌ها اهميت مى‌دهند. با تعارض، كاركنان در زمينه‌ى چگونگى مواجهه با موقعيت‌هاى جديد و برخورد با آن‌ها، ‌آموزش مى‌بينند. اين شركت‌ها افرادى را جذب و استخدام مى‌كنند كه به جهت‌گيرى بيش‌تر سازمان به‌سمت خلاقيت و نوآورى سرعت ببخشند و افراد در اين‌گونه سازمان‌ها، نيازمند توانايى ايجاد تعارضات و پيداكردن روش‌هاى حل آن‌ها هستند. شايستگى و احساس مسووليت در قبال خلاقيت، بين تمامى نيروى كار تسهيم مى‌شود؛‌ هر شخصى در سازمان مسوول توسعه‌ى خلاقيت است. يك فرهنگ با جهت‌گيرى مثبت به خلاقيت، فرهنگى است كه به يادگيرى درون و برون سازمانى افراد اهميت داده و تجربه، خبرگى و خلاقيت سريع به‌صورت سلسله‌مراتبى جانشين مى‌شود.

نقش دانش ضمنى در مديريت نوآورى

در اين مقاله با تركيب تمامى ابعاد و محورهاى يادشده فوق به ارايه‌ى مدل ارتباطى بين دانش ضمنى و مديريت نوآورى مى‌پردازيم. اين مدل، سازمان‌ها را متقاعد مى‌سازد تا با هدف ايجاد خلاقيت فزون‌تر و موفقيت در مديريت نوآورى،‌ براى مديريت دانش ضمنى، بهاى بسيارى قايل شوند. البته به‌علت وجود شرايط مختلف، به‌منظور پذيرش اهميت و وزن عوامل مختلف، رويكردى اقتضايى پيشنهاد مى‌شود. در ارتباط با مديريت دانش ضمنى سه بعد كليدى: تكامل دانش ضمنى، حياتى‌سازى و انتقال آن را كه مرتبط‌ترين سطوح جهت منفعت‌رسانى به استفاده و كاربرد فرايند خلاقيت هستند،‌ تشريح گرديد. اين موضوع كاملاً روشن است كه هر سازمانى با توجه به نوع صنعت، نوع خلاقيت و ساختار سازمانى ويژه‌اى كه داراست به‌منظور به‌كارگيرى دارايى‌هاى دانش ضمنى موجود در راستاى موفقيت خلاقيت، مكانيسم‌ها و ساختارهاى مختلفى را به‌كار مى‌گيرد. مشكلاتى كه در حوزه‌ى فرايند خلاقيت رخ مى‌دهند، اغلب آن‌قدر پيچيده هستند كه تنها بر پايه‌ى يك تجزيه و تحليل ساده قابل حل نيستند. "بلوم" در مطالعات موردى خود نشان داده است كه در مراحل انتهايى فرايند نوآورى،‌ دانش ضمنى، به سرعت‌گرفتن اين فرايند كمك كرده،‌ در نتيجه به موفقيت در نوآورى منجر مى‌گردد. "ريتر" موفقيت نوآورى را با دو بعد موفقيت در نوآورى محصول و موفقيت در نوآورى فرايند تعريف مى‌كند. او معتقد است: "خلاقيت موفقيت‌آميز به افزايش سود و درآمد منجر مى‌شود." وى در چهار سازمانى كه مورد آزمون قرار داد، از طريق به‌كارگيرى دانش ضمنى صحيح، مراحل انتقال و اجراى ايده‌ها را در فرايند نوآورى كوتاه‌تر كرد. در ادامه بايد به اين نكته اشاره كرد كه در نظر گرفتن محدوديت ذاتيِ گزينه‌هاى مختلف، قبل از اين‌كه مراحل واقعى آزمون آغاز شوند، به سرعت‌گرفتن اين فرايند منجر مى‌گردد. موفقيت فرايند نوآورى زمانى به وقوع مى‌پيوندد كه در هر مرحله‌ى آن بر يك بحران، خواه از طريق سرعت‌گرفتن فرايند يا ممانعت از توقف فرايند، غلبه شود. اين موضوع نشان مى‌دهد كه با مديريت صحيح دانش ضمنى مشكلات به‌وجودآمده به‌روشى انعطاف‌پذير حل خواهند شد و در تمامى مراحل فرايند خلاقيت (از كشف ايده گرفته تا ورود به بازار و استفاده)، دانش ضمنى اهميت زياى در زمينه‌ى موفقيت خلاقيت خواهد داشت. تصميم‌گيرى در فرايند خلاقيت شديداً به فن دانش ضمنى بستگى دارد. در نتيجه دانش ضمنى نقش مهمى را در تمامى مراحل فرايند نوآورى ايفا مى‌كند. اين موضوع كاملاً روشن است كه در تمام مراحل فرايند نوآورى (كشف و ايجاد ايده) ميزان نامشهودى و ملموس‌نبودن افزايش مى‌يابد، بنابراين دانش ضمنى، نقش مهمى را در هر مرحله از فرايند خلاقيت ايفا مى‌كند.

بنابر تحقيقات انجام‌شده، اين‌گونه استنتاج مى‌شود كه مديريت دانش ضمنى لازم است به‌منظور توانايى در بيشينه‌سازى موفقيت خلاقيت و نوآورى، هم‌راستا با مديريت نوآورى يك سازمان پذيرفته شده و بر سه بعد مختلف دانش ضمنى (تكامل، حياتى‌سازى و انتقال دانش ضمنى) تاكيد شود. هر چه دانش ضمنى مرتبط‌ترى در مراحل مختلف فرايند خلاقيت وارد شود، مديريت نوآورى به‌صورت كارا و موثرتر عمل خواهد كرد كه اين امر منجر به افزايش موفقيت خلاقيت مى‌گردد.

نتيجه‌گيرى

دانش ضمنى به‌عنوان محركى مهم در فرايند خلاقيت و نوآورى نقش مهمى را به‌عنوان يك منبع سازمانى و عامل موفقيت در سازمان ايفا مى‌كند. در اين مقاله اين نقش در مديريت نوآورى با توجه به نوع خلاقيت مورد نياز، ‌نوع صنعت و ساختار خاصى كه آن سازمان داراست از طريق ايجاد مدل، روشن گرديده و در نتيجه موفقيت خلاقيت آن‌ها بهينه خواهد شد. مدل ذكرشده مدلى ايده‌آل است زيرا همان‌طور كه مشخص گرديد، در فرايند نوآورى اجزاى دانش ضمنى و تصريحى با يكديگر ادغام گرديده و به‌سختى قابل جداشدن هستند. از سوى ديگر، اين تاكيد يك‌طرفه به‌دليل نشان‌دادن نياز به تجزيه و تحليل مستقيم به‌منظور دست‌يابى به نتايج صحيح مديريت دانش ضمنى در فرايند خلاقيت، بيان گرديده است. مديران و محققانى كه در زمينه‌ى تعامل منابع انسانى و شبكه‌ها فعاليت مى‌كنند بايد براى دانش ضمنى اهميت بيش‌ترى قايل شوند زيرا دانش ضمنى جريان فرايند بر هم‌كنش و فعل و انفعال شخصى است.

 

دكتر محمد فتحيان عضو هيات علمى و استاديارى دانشگاه علوم و صنعت ايران، ليلا بيگ دانشجوى ارشد فناورى اطلاعات، عاطفه قوامى‌فر دانشجوى كارشناسى ارشد فناورى اطلاعات

 

منبع:سايت انديشكده صنعت و فناورى(آصف)