مرکز رشد شريف صفحه نخست

شرحى بر قانون كار جمهورى اسلامى ايران

چكيده

شرحى بر قانون كار بر اساس مطالعات و تجربه نويسنده به عنوان فردى كه چندين سال تجربه مديريتى و اجرايى در امور منابع انسانى داشته و بعنوان نماينده كارگران و كارفرمايان در پرونده هاى متعدد كارگرى و كارفرمايى در مراجع حل اختلاف ايفاى نقش كرده است.

1- مقدمه

با وجود اينكه پدرم از مديران ارشد وزارت كار و امور اجتماعى بود، اما تا 10-11 سال پيش هيچ اطلاعى از جزئيات و زواياى پنهان، و در يك كلام «جادوى قانون كار» بى اطلاع بودم. بعضى از افراد فكر ميكنند از قانون كار اطلاع دارند. بعضى از افراد فكر ميكنند صرف اينكه متن قانون كار را حفظ هستند، كفايت ميكند تا بعنوان يك مشاور حقوقى يا حتى وكيل، در مراجع ذيربط، در خصوص اين قانون پيچيده اظهار نظر كنند. بسيار ديده ام كارگرانى را كه به محض برخورد با مشكلى در محل كارشان، فورا به اولين كتاب فروشى مراجعه كرده و يك جلد قانون كار ميخرند و بعد بجاى اينكه در محل كار، وظيفه شان را انجام دهند، قانون كار را مطالعه ميكنند. اينكه از حقوق خود اطلاع داشته باشيم خوب است ولى كافى نيست. در كنار اين مساله بايد از وظايف خود نيز مطلع باشيم.

سالها پيش وقتى موسسه اى كه در آن كار ميكردم ناگزير از قطع رابطه با بيشتر از 500 نفر از كاركنان خود شد، من بعنوان نماينده سازمان در مراجع حل اختلاف حضور ميافتم و از اينكه از جادوى قانون كار بى اطلاع بودم، حقيقتا زجر ميكشيدم. از رئيس يكى از ادارات كار درخواست كردم اجازه دهد خارج از محل تشكيل جلسات مراجع حل اختلاف، مستمع مذاكرات جلسات باشم، و بدينگونه با آموختن زواياى پنهان قانون كار، در عرض مدت كوتاهى توانستم احكام صادره بر عليه شركت را در فرجام خواهى، به احكام منطقى و معقولى تبديل نمايم.

از تجاربى كه ظرف آن مدت كوتاه پيدا كردم، سالها و در صدها پرونده كارگرى ( براى احقاق حق ) استفاده كرده ام. اما مدتهاست كه حس ميكنم لازم است عموم كارگران و كارفرمايان از آن آموخته ها استفاده كنند، تجاربى كه ممكن است آموختن آنها براى هركسى ميسر نشود. به همين منظور شروع كردم به نوشتن شرحى در باب مواد و تبصره هاى قانون كار. لازم ميدانم در ابتدا اعلام نمايم آنچه مينويسم فقط يك شرح منصانه است بر قانون كار، نه چيز ديگرى.

2- فصل اول قانون كار

برابر ماده 1 قانون كار، كليه كارفرمايان ( اعم از دولتى و خصوصى ) مشمول تبعيت از قانون كار ميباشند. از ديد قانون كار، كارگر به كسى اطلاق ميگردد كه در ازاء دريافت دستمزد، به دستور و به حساب شخص ديگرى ( اعم از حقيقى يا حقوقى ) به فعاليتى نرم افزارى يا سخت افزارى مشغول است.

البته در اين بين مشمولين قوانين لشكرى، مستخدمين مشمول قانون استخدام كشورى و نهاد هاى انقلابى ( كه در قانون مزبور اسامى آنها ذكر شده است )، كاركنان بقاع متبركه ( كه درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان كمك هزينه – تبرعا – پرداخت ميگردد )، آئين نامه استخدامى شهرداريها (اعم از ثابت، رسمى و موقت ) ، كاركنان دانشگاه آزاد اسلامى، شاغلين حوزه جغرافيايى مناطق آزاد اقتصادى و تجارى، كاركنان بانكهاى دولتى، تابعين مقررات استخدامى شركتهاى دولتى و بطور اعم كليه سازمانهايى كه برابر قانون مصوب مراجع ذيصلاح ( اعم از هيات وزيران، مجلس شوراى اسلامى و يا شوراى عالى انقلاب فرهنگى ) داراى مقررات و آئين نامه هاى استخدامى خاص هستند، كاركنان كارگاههاى خانوادگى و كارگاههاى با كمتر از 10 نفر كارگر ( كه از اغلب مواد اساسى قانون كار معاف هستند )، از اين قانون مستثنى شده اند. همچنين كارخانجات و صنايعى كه توليدات تسليحاتى دارند، از شمول قانون كار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود ميباشند.

در بعضى از شركتهاى غير دولتى كه كمتر از 50% از سهام آنها متعلق به دولت است، اشخاصى را با عناوينى همچون خريد خدمت، رسمى، موقت، ثابت استخدام مينمايند و سپس ادعا ميكنند كه اين افراد مشمول قانون كار نميباشند در حاليكه بايد اذعان داشت كه هرگونه قراردادى كه مشمول مقررات خاص نباشد، در دايره حاكميت قانون كار قرار دارد، مگر افرادى كه برابر ماده 26 قانون مقررات استخدامى ناجا، ماده 24 قانون استخدامى سپاه پاسداران ( و ماده 37 قانون ارتش ) بصورت خريد خدمت استخدام شده باشند.
در مورد كليه سازمانهاى فوق الاشاره بايستى اذعان داشت كه معافيتهاى مذكور فقط در مورد كاركنان مستقيم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شركت يا موسسه اى با شخصيت حقوقى مستقل ( ولو اينكه 100% سهام يا مديريت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسيس كرده باشند، كاركنان و مستخدمين آن موسسات، مشمول معافيتهاى فوق الاشاره نميشوند.

جالب است كه بدانيم مدرك تحصيلى نيز تاثيرى در شمول يا عدم شمول اين قانون ندارد، چنانكه يك پزشك از ديدگاه قانون كار ميتواند كارگر باشد و از همان مزايايى برخوردار گردد كه يك فرد بيسواد از آنها برخوردار ميگردد. معمولا در خصوص نمايندگان كارفرما كه از طرف كارفرما، اداره كارگاه را عهده دار مى باشند ابهاماتى وجود دارد، لذا بايستى بدانيم اين افراد نيز چنانچه در برابر دريافت دستمزد به انجام كار اشتغال داشته باشند، كارگر شناخته خواهند شد.

در خصوص سهامداران يا اعضاء هيات مديره كه در شركتهاى تجارى ( علاوه بر سهامدار بودن يا عضويت در هيات مديره ) به انجام وظيفه اى اشتغال دارند نيز قانون كار حاكميت دارد، مگر در  خصوص آندسته از  مديران كه صرفا به انجام وظايف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا كه مسئوليت مديرعامل يا اعضاء هيات مديره در مقابل كارفرما، مشمول رابطه عقد وكالت ( تعريف شده در قانون مدنى ) ميباشد ( لازم به توضيح است كه تفاوتهاى فاحش ديگرى در خصوص رابطه بين مديرعامل و تعريف موجود براى كارگر، در قانون كار و ساير قوانين، موجود است كه از حوصله و تخصص اين بحث خارج است ).

اما در خصوص آندسته از سهامداران شركتهاى تعاونى كه در همان شركت به كار اشتغال دارند نيز بايد اذعان داشت كه عملكرد آنها تابع مقررات قانون كار نميباشد. عملكرد وكلا ( اعم از وكلاى رسمى دادگسترى يا وكلاى عادى ) از شمول قانون كار خارج ميباشد، مگر اينكه وكيل دادگسترى يا مشاور حقوقى تعهد نمايد در كنار انجام وظايف ناشى از وكالت دادگسترى، به منظور مشاوره حقوقى، مدت معين و مشخصى را در محل كار تعرفه شده از سوى كارفرما، و تحت مديريت يا هدايت كارفرما يا نماينده وى حضور يابد.

در خصوص آموزگاران و معلمين رسمى آموزش و پرورش كه در زمان فراغت از ساعات موظف خود، در مدارس غيرانتفاعى مشغول تدريس ميباشند نيز بايد گفت كه مشمول قانون كار هستند. همچنين كاركنان ايرانى شاغل در سفارتخانه ها و يا نمايندگى هاى كشور هاى خارجى مستقر در ايران،  كاركنان ايرانى شاغل در نمايندگى هاى سازمان ملل متحد و دوائر زير مجموعه آن ( برنامه هاى عمرانى و صلح، صندوق كودكان و. .. ) نيز مشمول قانون كار و مقررات تبعى آن ميباشند. لازم به ذكر  است صرف اينكه عنوان قرارداد هاى منعقده بين اشخاص،  قرارداد پيمانكارى اطلاق شود، اين امر لزوماً به معنى خارج شدن رابطه قراردادى، از حوزه شمول قانون كار نمى شود.

بطور اعم لازم است بدانيم كه 3 عامل زمان، مكان و ابزار كار، عوامل تعيين كننده اى در رابطه كارگرى و كارفرمايى بشمار ميروند، ولو اينكه در طول زمان مورد ادعا، دستمزدى بين طرفين مبادله نشده باشد يا اجرت پرداختى از محل پورسانت ( كارمزد ) پرداخت شده باشد.

البته در كليه موارد فوق در صورت بروز اختلاف، موضوع ميتواند در اداره كار محل مطرح شود و در اين صورت ملاك تشخيص رابطه كارگرى و كارفرمائى و احراز شمول قانون كار بر اين رابطه با هيأتهاى تشخيص و حل اختلاف مستقر در واحدهاى كار و امور اجتماعى خواهد بود.

2- فصل دوم قانون كار

اين فصل از قانون كار در مورد روابط كار و نوع آن بحث ميكند. بعضى از كارفرمايان يا كارگران تصور ميكنند كه صرف وجود يك قرارداد مدون و مكتوب، دال بر رابطه اشتغال فيمابين است و يا بر عكس عدم وجود آن، نافى اين رابطه است، در حاليكه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضى اوقات عدم وجود يك قرارداد كتبى ( كه اغلب كارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بيشترى براى كارگر ايجاد ميكند تا وجود آن.

يك قرارداد ميتواند كتبى باشد و يا بر مبناى تفاهم و توافق شفاهى مابين كارگر و كارفرما منعقد گردد. قانون مدنى ( كه مبنى و سرمشق كليه قوانين كشور است ) صراحت دارد كه قرارداد ميتواند شفاهى باشد و نيازى به مكتوب كردن آن نيست، هرچند كه قرآن كريم به مومنان توصيه كرده است معاملات خود را بنويسند و براى آن شهودى بگيرند و توصيه ما نيز به هر دوطرف قرارداد كار اين است كه توافقات خود را بنويسند آن هم نه در يك نسخه بلكه در 4 نسخه.

اين تكليف قانونى نيست و حتى عدم ذكر اين موارد، نميتواند موجب بطلان قرارداد كارگرى شود، بلكه فقط توصيه ميكنم در قرارداد كار، حداقل چند مولفه قيد شوند؛ نام و آدرس طرفين، ميزان حق السعى ( با ذكر ريز مزاياى متعلقه، ولو اينكه در حقوق ماهيانه مستتر باشند)، حوزه خدمت، تعرفه نماينده رابط كارفرما ،شرح وظايف كارگر و تاكيد بر اينكه آيا كارفرما اجازه دارد كارگر را به ماموريت اعزام نمايد يا خير ؟ آيا كارفرما اجازه دارد محل كار را تغيير دهد؟ و از همه مهمتر اينكه در مشاغلى كه طبيعت آنها ميتواند دائم باشد ،دايره اعتبار و انقضاء اين قرارداد بايستى صراحتا تعيين گردد چرا كه در كارهائى كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتى كه مدتى در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمى تلقى مى شود.

هنوز ( با وجود گذشت نزديك به بيست سال از تصويب و اجراى قانون كار ) اين شبهه وجود دارد كه تمديد يا تجديد قراردادهاى موقت ( با مدت معين ) آنها را تبديل به قراردادهاى دائمى ميكند، در حاليكه اين تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط براى مدت كوتاهى با برداشت نادرست از قانون، چنين رويه اى را باجرا در مى آوردند. در حال حاضر تمديد و تجديد قراردادهاى موقت ( با مدت معين ) موجب ميشود تا كارگر بتواند پاداش پايان خدمت خود را ذخيره نموده و بر اساس آخرين حقوق و با احتساب نرخ تقريبى تورم دريافت نمايد، ولو اينكه خدمت كارگر منقطع و ناپيوسته بوده باشد.

قبلا اشاره كردم كه لازم است ميزان حق السعى تصريح گردد تا اين شبهه پيش نيايد كه قرارداد مثلا برمبناى حداقل مزد قانونى يا اجرت المثل منعقد شده است. همچنين اشاره كردم كه ( هر چند قانون متبوع تكليفى در خصوص تعيين ريز مزاياى متعلقه تعيين نكرده است ) حسب رويه نانوشته جارى در هياتهاى حل اختلاف، لازم است ريز مزاياى متعلقه به كارگر در قرارداد تعيين و در هنگام پرداخت نيز تصريح گردد. رعايت اين مهم ضامن حقوق طرفين قراردادهاى كار ميباشد.

در تعيين اصول و شروط مندرج در قرارداد كار بايستى به اين اصل از قانون مدنى و قانون كار توجه داشته باشيم كه قراردادها و توافقات بين اشخاص در صورتى نافذ هستند كه بر خلاف قوانين جارى و شرع مقدس نباشند ( ولو اينكه مورد توافق طرفين باشند ).

لازم است توجه كنيم ذكر اينكه كارگر روزمزد است يا بصورت دوره اى كار ميكند، پاره وقت است يا تمام وقت و يا اينكه كارمزدى است يا دستمزدى، هيچگونه تاثيرى بر ميزان پرداخت دستمزد يا حقوق ماهيانه ندارد و تنها شرايط كارى را تعيين ميكند، به گونه اى كه مثلا دايره اعتبار كارگران قراردادى تا پايان مدت قرارداد منعقده است در حاليكه اعتبار تفاهم و توافق بين كارفرما  كارگران روزمزدى در پايان روز منقضى ميگردد.

هرچند در خصوص استخدام كارگران ايرانى، هيچگونه منعى وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضى از پرسنل رهاشده ارتش در شركتهاى دولتى، از ستاد مشترك ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شركتهاى دولتى، با سازمان بيمه گر هماهنگى شود. همچنين استخدام كاركنان دولت در شركتهاى دولتى ممنوع است.

در فصل قبل اشاره گذرايى داشتم به اين موضوع كه در بعضى از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغيير عنوان قرارداد سعى بر اين ميشود كه نوع قرارداد از قرارداد كارگرى، به قرارداد پيمانكارى، جعاله، اجاره يا عقد وكالت تغيير يابد در حاليكه بدون در نظر داشتن شروط اساسى قراردادهاى كارگرى، امكان تغيير موضوع آنها وجود ندارد.

از تكاليف قانونى مندرج در فصل اول قانون كار (كه اشاره كوتاهى نيز به آن داشتم ) اين بود كه كارفرما در مقابل تعهداتى كه نماينده اش در برابر كارگران قبول كرده است، مسئول است، حالا لازم است به نكته ديگرى هم اشاره كنم و آن اينكه كارفرماى جديد هم در برابر كارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت ديگر كارفرماى لاحق قائم مقام تعهدات كارفرماى سابق بشمار ميرود، ولو اينكه كارگاه را اجاره كرده باشد، خريده باشد يا وارث كارفرماى سابق باشد. در اينخصوص لازم است توضيح دهم كه در بعضى از پيمانها، پيمان دهنده باستناد اين تكليف قانونى، پيمانكاران را مجبور ميكنند تا كارگران پيمانكار قبلى را استخدام نمايند در حاليكه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامين اين خواسته غير منطقى نبوده است.

در همينجا لازم است اشاره كنم كه پيمان دهنده مكلف است در هنگام پرداخت هريك از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجراى مفاد قرارداد )، درصدى را جهت تضمين حقوق كارگرانى كه در استخدام پيمانكار هستند، كسر و در حساب مشخصى نگهدارى نمايد، رعايت اين موضوع بنفع پيمان دهنده است چرا كه در صورت عدم رعايت اين موضوع، چنانچه هريك از كارگران مستحق دريافت مبلغى از پيمانكار گردد، پيمان دهنده موظف خواهد بود اين مبلغ را از محل ضمانت حسن اجراى مفاد قرارداد تامين و در وجه صندوق اجراى دادگسترى واريز نمايد ( ولو اينكه ضمانت حسن اجراى مفاد قرارداد به پيمانكار قابل پرداخت نباشد ) چراكه مطالبات كارگر از جمله ديون ممتازه بشمار ميرود.

2-1- دوره آزمايشى

در قانون كار جمهورى اسلامى ايران، اشاره شده است كه طرفين ميتوانند با توافق يكديگر دوره اى را بنام دوره آزمايشى كار تعيين نمايند. اين دوره نياز به انعقاد قرارداد مجزايى ندارد، برابر همان رويه نانوشته اى كه در مراجع حل اختلاف جارى است، دوره يكماهه شروع رابطه كارى را بعنوان دوره آزمايشى تلقى ميكنند. بر اين اساس چنانچه (قرارداد كتبى فيمابين طرفين وجود نداشته باشد و ) كارگرى در طول يكماه اول اشتغال بكار، از كار اخراج گردد، از نظر اين مراجع بلامانع ميباشد چرا كه اين دوره ميتواند بعنوان دوره آزمايشى تلقى گردد. پس از سپرى شدن مدت يكماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادى بين طرفين منعقد نشده باشد، كارگر دائمى شناخته ميشود.

تاكيد ميكنم نبايد قبل از سپرى شدن مدت دوره آژمايشى، قراردادى منعقد گردد مگر اينكه كارفرما در انعقاد قرارداد با كارگر به قطعيت رسيده باشد. بعضا در  مقدمه يا مفاد قراردادهاى موقت ( با مدت معين ) قيد ميكنند كه مثلا "  30 روز اول اين قرارداد بعنوان دوره آزمايشى توافق شده است"، در حاليكه اين توافق نافذ نيست.

2-2- استعفاء

استعفاي  كارگر ميبايستى حداقل يكماه قبل، كتبا به كارفرما اعلام شده باشد و در اينصورت نيازى به موافقت كتبى كارفرما ندارد. در غير اينصورت ميتواند با جلب موافقت كارفرما نيز استعفا نموده و به خدمت خود پايان دهد.

اغلب هياتهاى حل اختلاف، عمل كارگرى را كه بدون رعايت اين ماده قانونى، با كارفرما قطع رابطه كارى نموده باشد، ترك كار غير موجه تشخيص داده و وى را مستحق دريافت مزاياى پايان خدمت نميدانند.
توصيه من به كارگران اين است كه حكم اين ماده قانونى را رعايت نمايند و از اين بابت كه در صورت اعلام كتبى، راه بازگشت نخواهند داشت، نگرانى به خود راه ندهند چرا كه در خلال مدت 15 روز پس از اعلام كتبى درخواست استعفا، انصراف از استعفا براى كارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است.

يكى از امتيازات و مزايايى كه در قانون كار جمهورى اسلامى ايران براى كارفرمايان پيش بينى شده است و اغلب كارفرمايان ( خصوصا در كارگاههاى كوچك ) از آن غافل هستند، ايجاد كميته انضباطى و نهايتا تدوين آئين نامه انضباطى است. در صورت عدم وجود اين دو ركن، بازهم جاى نگرانى نيست و كارفرما ميتواند با انعكاس قصور يا احتمالا تخطى كارگران در وظايف خود به مراجع ذيربط، از بار مسئوليت خود بكاهند.

در باب اين فصل، لازم ميدانم از خوانندگان محترم بخواهم مقاله قبلى من در زمينه قانون كار با عنوان " قرارداد در قانون كار جمهورى اسلامى ايران " را مطالعه نمايند كه خالى از لطف نيست و در خصوص موارد تخصصى اين فصل، به تفصيل به آنها پرداخته شده است.

منبع: سايت راهكار مديريت