مرکز رشد شريف صفحه نخست

بررسى هم افزايى ميان كارآفرينى و نوآورى

اين تحقيق در برگيرنده‌ى يك رويكرد كيفى در يافتن رابطه‌ى ميان كارآفرينى و نوآورى و تجزيه و تحليل عواملى است كه تعامل ميان اين دو را تقويت مى كنند.اين تحقيق نشان مى دهد كه كارآفرينى و نوآورى ارتباطى مثبت با يكديگر دارند.  
هدف- دستيابى به مفهوم و درك ماهيت كارآفرينى و نوآورى از طريق يك تحقيق تجربى پيرامون سازمان هاى مختلف و توسعه ى يك چارچوب تكاملى و يكپارچه از تعامل ميان كارآفرينى و نوآورى .
طرح/ روش شناسى / رويكرد – اين تحقيق در برگيرنده ى يك رويكرد كيفى در يافتن رابطه‌ى ميان كارآفرينى و نوآورى وتجزيه و تحليل عواملى است كه تعامل ميان اين دو را تقويت مى كنند .از مطالعات موردى براى تكميل يك ارزيابى جامع در مورد كارآفرينى و نوآورى استفاده شده است .
يافته ها اين تحقيق نشان مى دهد كه كارآفرينى و نوآورى ارتباطى مثبت بايكديگر دارند و به رشد و توسعه ى سازمان ها كمك مى كنند.كارآفرينى ونوآورى مكمل يكديگر هستند و تركيب اين دو براى موفقيت سازمانى و ثبات در پويايى هاى امروز و محيط متغير جهان حياتى است .كارآفرينى ونوآورى محدود به مراحل اوليه ى يك كسب و كار جديد نيستند.
ارزش اوليه – كارآفرينى و نوآورى را بايد رويكردى مستمر در سازمان ها دانست و اين مقاله به توسعه ى چنين رويكردى مى پردازد.اين تحقيق تجربى مويد درك نظريه‌ها و روش‌هاى موجود كارآفرينى و نوآورى در سازمان‌ها است .
اين مقاله، استدلال مى‌نمايد كه تركيب كارآفرينى و نوآورى، عاملى كليدى براى ثبات و پايدارى سازمان دراين دوران مملو از تغييرات سريع است. ارزيابى ادبيات تحقيق نمايانگر آن است كه برخى مطالعات به فرايند، ساختار و استراتژى كارآفرينى و نوآورى مى پردازند و ديگر تحقيقات نيز نمايانگر رابطه‌ى مفهومى ميان اين دو هستند. البته مطالعات تجربى، روابط و هميارى هاى ميان اين دو را نشان مى دهند.
اهداف اين تحقيق عبارتند از:
.
كمك به درك ماهيت كارآفرينى و نوآورى از طريق مطالعه‌ى تجربى سازمانهاى مختلف؛
.
توسعه ى يك چارچوب تكميلى از رابطه‌ى ميان كارآفرينى و نوآورى؛
اين تحقيق به دو پرسش مى‌پردازد:
1.
چگونه كارآفرينى و نوآورى با هم ارتباط دارند؟
2.
عوامل مهم و تاثير‌گذار بر توسعه ى كارآفرينى ونوآورى چه هستند و چگونه رابطه‌ى ميان آنها بر اشاعه‌ى نوآورى تاثير مى گذارد؟
اين تحقيق دربرگيرنده‌ى رويكردى كيفى است كه نماينگر هميارى ميان كارآفرينى و نوآورى و تحليل عواملى است كه رابطه‌ى ميان اين دو را تقويت ميكنند. مطالعات موردى در خصوص شش سازمان كارآفرين و نوآور ومصاحبه‌هاى عمقى با مديران ارشد انجام شد تا ارزيابى كارآفرينى و نوآورى تكميل شود.اين مطالعه‌ى تجربى؛ به درك نظريه‌ها وروش هاى موجود كارآفرينى و نوآورى كمك مى كند.
ارزيابى ادبيات تحقيق
هيچ گونه اجماع نظرى در خصوص كارآفرينى و نوآورى درادبيات حاضر وجود ندارد.برخى افراد با بررسى شخصيت و روان‌شناسى كارآفرينان و نوآوران در مورد ماهيت كارآفرينى و نوآورى در سازمان ها به تحقيق پرداخته‌اند.به صورت خلاصه، اين تحقيق طيفى از ديدگاه‌هاى مختلف درباره‌ى كارآفرينى و نوآورى و رابطه‌ى ميان آنها را بررسى مى كند.اين ارزيابى، به موضوعات فرهنگى نيز مى پردازد زيرا آنها تاثيرى عميق بر توسعه ى كارآفرينى و نوآورى دارند.
كارآفرينى
كارآفرينى دربرگيرنده‌ى عقايد مختلف و تبديل آنها به محصولات يا خدمات و ايجاد كسب وكار براى ارايه‌ى آنها در بازار است. در سالهاى اخير، يك روند قابل توجه در تحقيق پيرامون كارآفرينى ، مجزا از كسب وكارهاى كوچك و به سمت خود كارآفرينى بوده است. تحقيق حاضر با تاكيد بر خود كارآفرينى و نه شخصيت يا روان‌شناسى كارآفرينان كسب و كارهاى كوچك، منعكس‌كننده‌ى اين روند است.كارآفرينى نمايانگر يك رفتار سازمانى است. عناصر كليدى كارآفرينى عبارتند از ريسك‌ پذيرى، پيش نگرى و نوآورى. البته اسلوين و كوين استدلال كرده اند كه اين سه عنصر براى تضمين موفقيت سازمانى كافى نيستند. آنها معتقدند كه يك شركت موفق نه تنها دربرگيرنده‌ى رفتار مديريتى كارآفرينانه است بلكه داراى فرهنگى مناسب ويك ساختار سازمانى براى حمايت از چنين رفتارى است. مقاله‌ى حاضر رويكردى مشابه را به كار مى گيرد و به كارآفرينى به عنوان يك رفتار سازمانى مرتبط با تغيير و نوآورى مى پردازد.
كارآفرينان و مالكان كسب وكارهاى كوچك
كارآفرينان با مالكان كسب وكارهاى كوچك تفاوت دارند.تيم گارلندو تيم استيوارت استدلال مى نمايند كه مالكان كسب و كارهاى كوچك نگران تامين درآمد براى رفع نيازهاى اساسى خود هستند و معمولا دست به نوآورى نمى زنند در حالى كه كارآفرينان انگيزه‌ى بيشترى براى پيشرفت و ريسك‌ پذيرى دارند وخود را درگير نوآورى و تغيير مى نمايند. اين مقاله دربرگيرنده ى چشم اندازى مناسب براى اين استدلال است كه كارآفرينى و نوآورى ارتباط نزديكى داشته و مكمل يكديگر هستند.
كارآفرينى درون سازمانى و برون سازمانى
دراكر كمك مهمى ساختار مفهومى كارآفرينى در سازمان هاى بزرگ كرد و مفهوم «كارآفرينى درون سازمانى » و « كارآفرينى برون سازمانى» را مطرح كرد.آنتونچيچ و هيسريخ استدلال كرده‌اند كه كارآفرينى درون سازمانى بدون توجه به اندازه‌ى سازمان، درداخل آنها صورت مى گيرد. تحقيق درمورد كارآفرينى درون سازمانى ، براى افراد كارآفرين در داخل سازمان‌ها، شكل گيرى كسب و كارهاى جديد و ويژگى‌هاى سازمان كارآفرين است. در اين مقاله، كارآفرينى شامل هردو مى باشد.
نوآورى
به مدت بيش از نيم قرن، تحقيق و توسعه ارتباط تنگاتنگى با نوآورى تكنولوژيكى داشته است.اختراع، نزديك ترين تعريف به نوآورى است.دراكرمعتقد است كه هفت منبع اصلى در قبال فرصت هاى نوآورى وجود دارد.تنها يكى از آنهادرمورد اختراع چيزى است.بنابراين، نوآورى چيزى فراتر از اختراع است و نوآورى نباند حتما فنى باشد.نمونه هاى بسيارى از نوآورى هاى اجتماعى و اقتصادى وجود دارند.نوآورى يك نظريه يا طرح است كه دانش و تكنيك هاى موجود را با هم تركيب مى كند تا مبناى نظرى براى يك مفهوم جديد ايجاد كند.بنابراين نوآورى داراى ابعاد مختلفى است و در نتيجه موضوى چند وجهى مى‌باشد.مهم ترين ابعاد نوآورى عبارتنداز:
.
بنيادى در برابررشد يابنده
.
محصول در برابرفرآيند
.
اجرايى دربرابر فنى
نوآورى مى تواند هم بنيادى باشد و هم رشديابنده .نوآورى هاى رشديابنده به نوآورى هاى منقطع ، غير مستمر، تحولى ، اوليه، برتر و پايه اطلاق مى گردد.نوآورى هاى رشديابنده ،حركاتى كوچك براى تقويت وانبساط فرآيندها ومحصولات و خدمات تثبيت شده هستند.درراستاى هدف اين مقاله ، تعريفى گسترده از نوآورى ارايه ميشود كه شامل محصولات جديد، فرآيندهاى جديد و خدمات جديد( شامل كاربردهاى جديد محصولات، فرآيندها و خدمات فعلى و موجود)، شكل هاى جديد سازمان ، بازارهاى جديد و توسعه ى مهارت هاى جديد و سرمايه ى انسانى است.
رابطه‌ى نظرى ميان كارآفرينى و نوآورى
رابطه ى مفهومى و نظرى ميان كارآفرينى و نوآورى ، سال ها است كه در ادبيات مورد تحقيق مورد بحث قرار گرفته است.اصول اقتصادى نوآورى ، توجه فزاينده اى را درسالهاى اخير به خود معطوف كرده اند.نظريه هاى مبنا در قبال اصول اقتصادى نوآورى وسه الگو درقبال مبحث نوآورى عبارتند از:
1.
الگوى كارآفرين
2.
الگوى اصول اقتصادى- فن آورى
3.
الگوى استراتژيك
الگوى كارآفرين به دهه ى 1930 بازمى‌گردد كه براى نخستين مرتبه ، شومپيتر(1934) تلاش كرد تا رابطه‌اى ميان كارآفرينان و نوآوران بيابد و كارآفرين را به عنوان نوآور مطرح كرد.او معتقد بود كه نوآورى نقش زيادى در توسعه ى اقتصادى دارد زيرا كارآفرينان مولد نوآورى هاهستند.مفهوم كارآفرين به عنوان نوآور، زيربناى الگوى كارآفرين را تشكيل مى دهد كه در آن نقش كارآفرين درفرآيند نوآورى پررنگ شده است.بر اساس اين الگو،تنها فردى كه يك شركت جديد را بر مبناى يك ايده ى جديد بنا مى كند، مى تواند كارآفرين ناميده شود.كارآفرينى عملى خلاقانه و يك نوع نوآورى است.كارآفرينى درباره‌ى خلق چيزى است كه قبلا وجود نداشته است .اين امر براى فرد و جامعه ارزش آفرينى به دنبال دارد و بر مبناى درك و استفاده از يك فرصت است.
موضوعات فرهنگى مرتبط با كارآفرينى و نوآورى
فرهنگ ملى وفرهنگ سازمانى، تاثير عميقى برسطح كارآفرينى و نوآورى در سازمانها دارند.فرهنگ ، شاخص اوليه ى كارآفرينى و نوآورى است.هافشتد فرهنگ ملى را برنامه‌ريزى ذهنى افراد يك كشور مى داند .در نتيجه ى تحقيق فرافرهنگى 40 كشور ،او چهار جنبه را تعيين كرد كه به موجب آن فرهنگ ها براساس توزيع قدرت، اجتناب از ابهامات، فرد گرايى و مروت با هم تفاوت دارند.از نظر هافستيد، كشورهايى كه امتياز بالاترى درقبال فردگرايى وامتياز پايين ترى در قبال توزيع قدرت دارند، غالبا از رشد اقتصادى بالاترى برخوردارند و تمايل دارند كه نوآورتر باشند.كشورهاى داراى توزيع قدرت بيشتر، داراى ساختارى متمركز و سلسله مراتبى هستند كه مانع نوآورى مى شوند اما كشورهايى كه داراى توزيع كمتر قدرت هستند، داراى ساختارى غيرمتمركزو غير سلسله مراتبى هستند كه محرك ومشوق نوآورى هستند.فرهنگ سازمانى تاثير بسزايى بركارآفرينى و نوآورى دارد.فرهنگ سازمانى به طرق مختلفى تعريف مى شود.تعريفى ساده كه توسط بسيارى از محققان ارايه شده، آن است كه فرهنگ سازمانى «روشى است كه ما امور اطراف خود را انجام مى دهيم » اين امر منعكس كننده ى ضوابط ، ارزش ها و عقايدى است كه در ميان افراد يك سازمان مشترك است. فرهنگ سازمانى مى تواند بر سطوح كارآفرينى و نوآورى از طريق فرآيندهاى اجتماعى تاثير بگذارد كه خود بر رفتارمحيط تاثير مى گذارد و از طريق ساختارها، سياست ها و رويكردهايى شكل مى گيرد كه ارزش‌ها و اعتقادات اصلى سازمان هستند.
روش شناسى
طرح تحقيق
داده هاى اين مطالعه از سه منبع وبا استفاده از شيوه هاى گوناگون گردآورى شده اند. نخست انجام ارزيابى تحقيق است كه براى ارزيابى مفاهيم مد نظر مديران ارشد در مورد كارآفرينى و نوآورى مطرح هستندو همچنين عواملى كه به توسعه و تلفيق كارآفرينى و نوآورى كمك مى كنند.سوم ، مطالعات موردى شش سازمان هستند كه در جستجوى يافتن رفتارسازى و رابطه ى ميان كارآفرينى و نوآورى در سازمانهاى مختلف ، بخش هاى مختلف و پيشينه هاى تاريخى است.
نمونه گيرى
يك نمونه ى هدف‌مند انتخاب شد تا اطلاعاتى غنى گردآورى شوند.پيتون مى گويد: « اطلاعات غنى ، داده هايى هستند كه مى توان از طريق آنها مطالب زيادى درباره ى موضوعاتى آموخت كه اهميت فراوانى در قبال موضوع تحقيق دارند.»معيارهاى انتخاب عبارت بودند از:
.
شركت هايى كه بايد فعالانه در فعاليت هاى كارآفرينى و نوآورى شركت مى كردند،
.
شركت هايى كه بايد اندازه هاى مختلفى داشته باشند ، در بخش هاى مختلف صنعتى فعاليت مى كردند و داراى سوابق كارى متفاوتى بودند.شش سازمان واقع در استراليا به عنوان نمونه ى تحقيق انتخاب شدند.يك مصاحبه ى نيمه ساختار يافته با مدير ارشد هر يك از اين سازمان ها انجام شدند.اين مصاحبه ها ضبط و سپس بر روى كاغذ پياده شدند.از نرم افزار Nvivo ( يك ابزار فن آورى اطلاعات براى تحليل كيفى داده ها) براى سامان دهى و طبقه بندى حجم زيادى اطلاعات گردآورى شده از اسناد و مصاحبه ها استفاده شد.
نتايج
مفاهيم رفتارهاى كارآفرينى و نوآورى
اجماع نظرى كلى در ميان مصاحبه شوندگان وجود داشت كه كارآفرينى و نوآورى ارتباط تنگاتنگى با يكديگر دارند.در واقع ، مديران براى تشريح سازمانشان از اين دو واژه به جاى يكديگر استفاده مى كردند.بديهى است كه تركيب كارآفرينى و نوآورى با محيط خاص سازمانى و عملكرد هر يك از سازمانهاى مورد مطالعه ارتباط دارد.اين سازمانها مستمرا اقدام به ايجاد محصولات، خدمات، پروژه ها ، فرصت هاى جديد كسب وكار و بازارها – بدون توجه به اندازه و بخش صنعتى سازمانها – مى كردند.آنها ديدگاه هاى خود درقبال نوآورى را با استراتژى ها و اقدامات كارآفرينانه خود تلفيق مى كردند.
مطالعه ى موردي1 : يك شركت جهانى و پيشرو در زمينه ى لوازم الكترونيكى
اين شركت بزرگ الكترونيكى و مهندسى برق در بيش از 190 كشور فعاليت مى كند.فروش سالانه ى اين شركت استراليايى ، 1/1 ميليارد دلار استراليا در سال 2001 بود.اين شركت داراى بيش ا ز2200 كارمند است .اين شركت از سال 1872، پروژه هاى زير ساختارى و زير‌بنايى مهمى را در استراليا به اجرا درآورده بود.اين شركت تلاش مى كند تا يك محيط نوآورانه را ايجادكند كه كل سازمان را در برمى گيرد.نوآورى به يك ارزش مشترك در ميان تمامى كاركنان سازمان تبديل شده است.طى سالها ، اين شركت يك جايره ى ارزشمند را در حوزه ى نوآورى به دانشگاه ها و دانشكده ها‌ى استراليايى اعطا كرده است .اين امرباعث مى شود كه جوانان استراليايى داراى استعداد مهندسى ، ترغيب شوند تا راه حل هايى نوآورانه را در قبال صنايع به ويژه اين شركت ارايه كنند.اين شركت برنامه هاى آموزش كارآفرينى درون سازمانى را براى كاركنانش ارايه مى كند و يك وب سايت نيز مردم را ترغيب مى كند تا ايده هاى جديد خود را براى شركت بفرستند.اين شركت يك پيام روشن را درخصوص نوآورى براى كاركنانش و عموم مردم فرستاده است.بر اساس اعلام مدير شركت و گزارش كارى سال 2001 ، مديريت ارشد( مدير عامل و تيم مديريتى ) روح كارآفرينى ونوآورى را دراين شركت زنده كرده اند.اين امر از طريق ساختارهاى پيشرفته ى كسب وكار ، انطباق كسب وكار با نيازهاى بازار و تغيير در سبد سهام شركت ميسر مى گردد .تنها در سال 2001 ، اين شركت 7 شركت جديد تاسيس كرد تا گستره ى كسبو كارش را توسعه دهد و بتواند نيازهاى متغير بازار را برآورده سازد و قدرت رقابت خود را افزايش دهد.
مطالعه ى مورد2: يك شركت عمرانى و ساختمانى
اين شركت داراى دو چهره است : يك شركت ساختمانى و يك شركت توليد كننده ى شيشه و آلومينوم .اين شركت درها و پنجره هاى پروژه هاى تجارى رانصب مى كند .گردش مالى ساليانه ى آن 20 ميليون دلار استراليا است.اين شركت 50 كارمند دارد.20 سال پيش ، مدير عامل اين شركت آن را تاسيس كرد و اين در حالى بود كه قبل از آن به مدت 13 سال دريك شركت ساختمانى ديگر كاركرده بود.تغيير شغل او برگرفته از يك ايده ى بسيار ساده بود: او ميخواست كسب كار خودش را اداره كند و اين كار را بهتر از شركتى انجام دهد كه 13 سال تمام در آن كاركرده بود.پس از پنج سال مشكل ساز، كسب وكارش هر ساله افزايش يافت و هم اكنون از طريق مناقصه هاى رقابتى، قراردادهايى به ارزش 10 مليون دلار استراليا منعقد مى كند.هم اكنون اين شركت، سيستم هاى خود را به چند كشور آسيايى و همچنين ايالات متحده ى آمريكا صادر مى كند .پر واضح است كه اين شركتى موفق است و داراى يك مزيت رقابتى در قبال توسعه ى محصولات جديد است .
مطالعه ى موردى 3: يك شركت توليد ميوه
اين شركتى جوان و پويا است كه 3 سال قبل توسط گروهى از كشاورزان تاسيس شد كه قصد داشتند جايگاهى برتر در بازار براى خودشان دست و پا كنند.سوپرماركت ها بخش اعظم ميوه ى تازه ى بازار را عرضه مى كنند اما آنها خواهان 40 درصد اين محصولات نيستند.لذا گروهى كوچك از كشاورزان شركت خود را براى بهره بردارى از محصولات باقى مانده تاسيس نمودند.اين گروه به دنبال آن است كه چهره اى متمايز در بازار استراليا بيابد.هم اكنون كسب كار اين شركت رشد كرده و توانسته قراردادهاى بسيار خوبى منعقد نمايد.پس از 3 سال توسعه ى مستمر و تلاش براى يافتن بازارهايجديد براى محصولاتشان ، اين شركت توانسته 16 درصد سخم بازار مرباى استراليا را به دست آورد.اين مطالعه ى موردى نشان ميدهد كه يك شركت كوچك و جوان مى تواند از طريق كارآفرينى و نوآورى ، سهم قابل توجهى را در بازار بيابد.
مطالعه ى موردى 4: يك شركت توليد وصادرات سبزى
20 سال پيش ، اين شركت توسط تعدادى سبزى كار تاسيس شده كه انواع سبزيجات را توليد و بسته بندى مى كنند و سپس آنها را براى صادرات و فروش در اختيار شركتهاى حمل و نقل قرار مى دهند.اين شركت هم اكنون يكى از بزرگ ترين صادركنندگان سبزيجات در استراليا است .اين شركت بين 50 تا 60 درصد سهم واردات و صادرات بازار سبزى و 30 درصد بازار داخلى استراليا را دردست دارد.هم اكنون 500 نفر در اين شركت مشغول به كار هستند.رشد موفقيت آميز اين شركت به دليل توسعه ى فعالانه ى محصولات و بازارهاى جديد است.به گفته ى مدير عامل آن ، اين شركت همواره به دنبال يافتن فرصت هايى براى صادرات آلبالو و انگور است.
مطالعه ى موردى 5: يك شركت مشاوره
اين يك شركت مشاوره و آموزش است كه به مدت 31 سال انگلستان را به ديگر كشورها متصل كرده است.دفتر مركزى آن در لندن و دفتر آن در ملبورن دو سال پيش تاسيس شده است .دفتر ملبورن يك دفتر آنوزشى بود كه دوره هاى چندروزه ى آموزشى برگزار مى كرد اما هم اينك يك شركت بزرگ آموزش و مشاوره است .اين شركت همواره به دنبال منحصر به فرد ساختن خدماتش ميباشد.اين شركت چندان از برنامه هاى رايج و استاندارد استفاده نمى كندوهرگز دو برنامه ى آن شبيه به يكديگر نيستند .استفاده از سالن هاى بزرگ نمايشى ، از جمله اقدامات اين شركت درو حوزه ى كارآفرينى و نوآورى است.بر خلاف اكثر شركت هاى آموزشى كه از فيلم هاى ويدوئى استاندارد و مطالعات موردى استفاده مى كنند ، اين شركت از سالن هاى بزرگ براى ارتباط با مخاطبانش استفاده مى نمايد.اين كار در قبال برنامه هاى آموزشى پرهزينه است اما تاثير بيشترى دارد و موفقيت آن در درآمدزايى ، براى اين شركت به اثبات رسيده است.
مطالعه ى 6 : يك شركت توليد كننده ى نوشيدنى
اين شركت در سال 1998 و پس از ادغام يا يك شركت آمريكايى پا به عرصه ى ظهور نهاد و وارد بازار استراليا شد.دو سال قبل ، شركت فاسترز گروپ اين شركت را خريد .اين شركت پس از ادغام شاهد تغييرات زيادى بوده است.پيش از ادغام ، اين شركت به صورت خانوادگى اداره مى شد و توليداتش را در اختيار رستوران هاى محلى و خرده/ عمده فروشان قرار مى داد.امروزه اين شركت دربيش از 40 كشور از جمله سنگاپور ، انگلستان ، كانادا و ايالات متحده فعال است .هم اكنون اين شركت ، در حال ايجاد دفترى در چين است.گردش مالى ساليانه ى آن 500 ميليون دلار استراليا و تعداد كارمندان آن نيز 500 نفر است.
مبحث
قضيه ها
بر مبناى مطالعات موردى ارايه شده در بالا ، سه قضيه مهم درباره ى رابطه ى ميان كارآفرينى و نوآورى و عوامل تاثيرگذار بر توسعه ى آنها را ميتوان ارائه كرد؛
قضيه ى 1: كارآفرينى و نوآورى مكمل يكديگر هستند زيرا نوآورى منبع كارآفرينى و كارآفرينى امكان ظهور نوآورى را فراهم مى كندو به تحقق ارزش اقتصادى آن كمك مى كند.
قضيه ى 2: كارآفرينى و نوآورى ، حوطه ى كسب وكار را توسعه داده و رشد آن را افزايش مى دهند.بنابراين كارآفرينى و نوآورى ، فرآيند هايى پويا وكلى هستند كه فقط محدود به مرحله ى نخست يك كسب و كار جديد نيستند .تيم هربيگ (1994) معتقد است كه رابطه ى زيادى ميان ايجاد شركت هاى جديد و نوآورى وجود دارد و كسب و كارهاى جديد، نوآورى هاى بيشترى ايجاد مى كنند و نوآورى هايشان را سريع تر از شركت هاى بزرگ وارد بازار مى كنند .يافته ها ى تحقيق حاضر ، نمايانگر داستانى متفاوت است.
قضيه ى 3: توسعه ى كارآفرينى و نوآورى و تعامل ميان آنها براى اشاعه ى موفقيت آميز نوآورى ، نيازمند يك فرهنگ سازمانى و سبك مديريت است كه متمركز بر نوآورى است.براى انطباق با تغييرات سريع بازار ، تمامى شركت هاى مورد بررسى يك فرهنك سازمانى را خلق كرده بودند كه مويد عقايد و روش هاى نوين انجام كسب وكار است. معمولا محرك اصلى نوآورى برگرفته از مديريت ارشد است و كارمندان به شكلى مثبت بدان پاسخ مى دهند .اگر چه ساختار مديريتى سازمان ها از ساختار رسمى سلسله مراتبى ( شركت بزرگ الكترونيكى ) تا ساختارهاى مسطح ( در پنج شركت كوچك تر ) متفاوت است.اما سبك هاى مديريتى هر 6 سازمان داراى نقاط اشتراك زيادى هستند.همه ى آنها تلاش هاى نوآورانه را ارج مى نهند ، منابع لازم را به اشاعه ى نوآورى اختصاص مى دهند و داراى نگرش هاى مشابه استراتژيك در قبال كارآفرينى و نوآورى هستند.آنها داراى نگرشى روشن و بلند مدت درباره ى عقايد وكسب و كارهاى جديد هستند.
موضوعات و مشكلات
سازمانهاى درگير دركارآفرينى و نوآورى، با مشكلات يمواجهند كه ارزش بيان كردن را دارند .مشكلات اصلى پيش روى مديران ارشد را مى توان اين گونه بيان كرد:
.
در نتيجه ى برخى نوآورى هاى فنى ، برخى شركت هايمورد مطالعه به تازگى تجديد ساختار كرده اند كه اين امر به كاهش ميزان مشاغل، كاهش انگيزه ى كاركنان و مشكلات ناشى از كاهش نيرو منتهى شده است.
.
هيچ يك از 6 سازمان مورد بررسى، داراى ساختار خاص رسمى براى اجراى كارآفرينى و نوآوى نبودند و هيچ يك سمت و پست سازمانى خاصى تحت عنوان«مدير نوآورى» يا « مديركارآفرينى» يا موردى مشابه آن ندارند.وقتى در اين زمينه سوال شد، دو مدير اظهار داشتند كه كارآفرينى و نوآورى به عنوان بخش‌هاى مكمل فعاليت هاى سازمانى تلقى ميشوند و بنابراين نيازى به يك ساختار مديريتى مجزا براى اين فعاليت ها وجود ندارد. چهار مدير ديگر اعلام كردند كه درحال حاضر، سيستم ها‌ى كارآفرينى و نوآورى كاملا در سازمان هايشان غير رسمى هستند.
.
غير ممكن است بتوان نتايج كارآفرينى و نوآورى را سنجيد زيرا بسيار مشكل است كه آنها را ازكسب وكار سازمان ها جدا كنيم .« ما از رويكزدى كلى نگر در قبال كسب وكارمان بهره مى بريم – يعنى از طريق رشد و توسعه ى سهم خويش در بازار
.
تامين بودجه مى تواند مشكل ساز باشد.همان طور كه يكى از مديران مى گفت: « بسيار سخت است كه بودجه ى لازم براى توسعه ى محصولات را فراهم كرد
.
مديران دوست ندارند كنترل خود را از دست بدهند .يكى از مصاحبه شوندگان درباره‌ى رفتار مديران يك شركت مى گفت: « اگر بخواهيد بيش از حد خلاق باشيد، خود را به خطر انداخته ايد
.
زمان ، پشتكار و ريسك پذيرى براى پذيرفت شدن يك محصول جديد در بازار الزامى است.
.
استخدام و مديريت خوب كاركنان، موضوعات كليدى پيش روى سازمان هاى نوآور و كارآفرين است.بسيار سخت است افرادى را بيابيم كه بتوانند « خونى جديد، ايده هايى جديد ، تفكرى جديد و افقى جديد را به سازمان بياورند.» همچنين حفظ آنها به مراتب دشوارتر است.
يك چارچوب يكپارچه براى كارآفرينى و نوآورى
تحقيقات نشان ميدهند كه سازمان ها مى توانند كارآفرينى و نوآورى را به صورت داخلى و از طريق استراتژى ، ساختار و فرآيندهاى آنها افزايش دهند.بر مبناى مطالعات موردى ذكر شده دربالا ، مى توان يك چارچوب را براى كارآفرينى ونوآورى ارايه نمود.اين چارچوب دربرگيرنده ى پنج عامل است : استراتژى ، سيستم ، پرسنل ، مهارت ها و سبك .اين مدل بر مبناى متون مديريتى است.
استراتژى
يك استراتژى خوب و آينده نگر ، محور كارآفرينى و نوآورى در سازمان است.چنين سازمانى نيازمند استراتژى هاى با تمركز داخلى است كه توسعه و تغيير در سازمان را ترغيب مى كنند و درعين حال نيازمند استرتژى هايى با تمركز خارجى است كه فعالانه به دنبال كسب و كارها ، ادغام ها يا سرمايه گذارى هاى مشترك و جديد براى دستيابى به موفقيت از طريق نوآورى هستند.استراتژى بايد آن قدر متنوع باشد كه به طيفى از موضوعات تكنولوژيكى ، مالى وبشرى بپردازد وبايد درعين حال منطبق با شرايط آتى باشد.با توجه به رابطه ى نزديك ميان كارآفرينى ونوآورى ، استراتژى بايد هم نوآورانه باشد و هم كارآفرينانه و شامل روش هاى متحول ساختن محصولات وخدمات باشد تا بتوان به ارزش كسب وكارهاى موجود افزود.برآورده ساختن نيازهاى متغير مشتريان و تاكيد بر بازاريابى و توسعه ى بازارهاى جديد ، بايد كليد استراتژى هاى كارآفرينانه و مديريتى باشد.به علاوه ، در محيط پر تلاطم اقتصاد امروز ، توسعه ى توانايى هاى سازمانى براى اكتساب ، خلق ، توسعه و ... بهره بردارى از دانش و اطلاعات ، بايد يك استراتژى الزامى در كسب يك مزيت رقابتى از طريق نوآورى باشد.يك استرتژى خوب به اجرايى كارآمد و اثربخش وابسته است واين امر نيازمند سيستمى مناسب، يك تيم توانمند ، طيفى گسترده از مهارت هاو ترغيب يك سبك مديريتى حمايت كننده است كه يك فرهنگ سازمانى نوآورانه و كارآفرينانه را ترغيب مى كند.
سيستم
اين تحقيق حكايت از آن دارد كه اندازه و حجم نمى تواند ميزان توانمندى سازمان در كارآفرينى و نوآورى را مشخص سازد واين عناصر فرهنگى و ساختارى هستند كه نقشى كليدى ايفا مى كنند .سيستم كنترل و مديريت براى تحقيق وتوسعه ى محصولات جديد بايد انعطاف پذير باشد كه اين امر به تغيير شرايطى وابسته است كه بر هر برنامه يا پروژه ى تاثير مى گذارد.واگذارى قدرت يا اعطاى اختيارات به ويژه در مراحل اوليه ى نوآورى و توسعه ى محثول الزامى است.البته براى تضمين يك بازار مساعد ، بايد يك سيستم مناسب كنترلى به كارگرفته شود تا بتوان بر كيفيت و هزينه هاى نظارت كرد، شرايط دشوار زمانى را تحمل كرد و با توسعه و پيشرفت پروژه، به اهداف از پيش تعيين شده دست يافت.بايد ميان آزادى وكنترل ، تعادل و توازنى كارآمد و اثربخش ايجاد كرد.
پرسنل
در اقتصاد مبتنى بر دانش امروز، افراد مهم ترين دارايى هستند .كاركنان يك سازمان نوآور وكارآفرين بايد افرادى خلاق و آماده ى نوآورى باشند.آنها بايد آماده ى تحول باشند و بتوانند اين تغييرات را به مثابه ى فرصت بدانند.براى موفقيت در محيط اقتصادى ، سازمان كارآفرين و نوآور نيازمند مديران كارآفرين پروژه است تا بتوانند پروژه هايى نوآورانه را هماهنگ كرده و اجرا نمايند.براى موفقيت دراشاعه ى نوآورى ها ، تركيبى مناسب از افراد الزامى است:
مهارت ها
مهارت ها به طور خلاصه عبارتند از:
.
توانايى يافتن و شناسايى فرصت هاى نوآورانه ؛
.
نگرشى آينده نگر براى توسعه ى نوآورى از طريق يك نگرش استراتژيك
.
توانايى ايجاد يك محيط خلاق كه كارآفرينى و نوآورى را ارتقا مى بخشد ؛
.
توانايى اجراى طرح هاى كارآمد براى اجرا و رويكردهاى نوآورانه ؛
.
توانايى تلفيق پژوهش ، طراحى و اطلاعات بازار براى تبديل عقايد جديد به نوآورى هاى مهم تجارى؛
.
توانايى اتخاذ رويكردهاى اثر بخش و واقع بينانه براى ارزيابى پروژه هاى تحقيق و توسعه در قبال نوآورى ، كيفيت و ارزش تجارى
سبك
يك سبك مديريت كارآفرينانه براى نوآورى بايد باز و حمايت كننده باشد، بايد توسعه ى محصولى جديد را تقويت و ترغيب كند و بايد نيازهاى مشتريان جديد ، مصرف كنندگان جديد و بازارهاى جديد را از طريق توانايى كسب اطلاعات از منابع مختلف برآورده سازد.سبك سازمانى كارآفرينانه و نوآورانه بايد فرهنگ واگذارى اختيارات را به كاركنان ارايه نمايد وبايد يك سيستم تشويقى را به كاربگيرد كه بيانگر مشوق هايى براى رفتارها ، ارزش ها و فرضيه هاى نوآورانه و كارآفرينانه است.
محدوديت ها
اين تحقيق داراى دو محدوديت است.نخست موضوع فرهنگ است.هافستد( 1991) معتقد است كه سازمان ها فرهنگ مدار هستند و نظريه و مفاهيم سازمان ها مشابه شرايط فرهنگى هستند.در اين راستا ، يافته هاى تحقيق حاضر در استراليا الزاما نمادى از سازمان هاى ديگر كشودها نيست .محدوديت دوم ، روش شناسى اين تحقيق است.حجم كوچك نمونه ها و آمارهاى محدود شش سازمان مورد بررسى ، امكان كلى ساختن اين يافته ها را محدود مى سازد .اين محدوديت ها به اتفاق هم مفيد بودن اين تحقيق را زير سوال مى برند- به ويژه اگر بخواهيم مطالعات كمى نمونه اى بزرگ تر را در شرايط مختلف فرهنگى به كاربگيرم .

نتايج

اين تحقيق از طريق ارزيابى و مطالعه ى شش سازمان كارآفرين و نوآور دراستراليا ، به رابطه ى ميان كارآفرينى ونوآورى پرداخته است.نتايج اين تحقيق عبارتند از:
كارآفرينى ونوآورى داراى رابطه اى مثبت هستند واز طريق تعامل با يكديگر به موفقيت سازمان كمك مى كنند؛
كارآفرينى و نوآورى مكمل يكديگرهستند و تركيب اين دو براى موفقيت و ثبات سازمان در محيط متغير و پوياى امروز حياتى است؛
كارآفرينى ونوآورى محدود به مراحل نخست يك كسب وكار جديد نيستند بلكه فرآيندهايى پويا و كلى نگرانه در سازمان‌هاى كارآفرين و نوآور هستند؛
فرهنگ سازمانى وسبك مديريت عوامل مهمى هستند كه بر توسعه‌ى رفتار نوآورانه و كارآفرينانه در سازمان ها تاثير مى گذارند.
اين تحقيق نشان مى دهد كه سازمان هاى كارآفرين و نوآور مورد بررسى در اين تحقيق با مشكلاتى درقبال عملى ساختن كارآفرينى و نوآورى مواجه هستند .از آن جا كه كارآفرينى و نوآورى رفتارهايى سيستماتيك هستند ، تلاش‌هاى سيستماتيكى براى تلفيق آنها در فعاليت هاى سازمان ها مورد نياز هستند.كارآفرينى و نوآورى را بايد موضوعى مستمر و روزمره در سازمان‌ها دانست كه اين تحقيق نقش بسزايى در توسعه‌ى چنين نگرشى داشته است.با اين وجود به تحقيقاتى جامع‌تر در اين حوزه نياز است.


منبع: فصلنامه‌ى ترجمان كارآفرينى