مرکز رشد شريف

كارآفرينان و نياز به موفقيت

چكيده

نياز به موفقيت (NEED FOR ACHIEVEMENT) يك عامل بالقوه در كارآفرينى است كه مى تواند باعث رشد و توسعة اقتصادى شود. نياز به موفقيت گونه اى ويژه از انگيزه به شمار مى‌آيد كه شامل يك احساس درونى و قوى نسبت به موفقيت است. اين نياز برمبناى انتظار انجام كارهاى بهتر و سريع تر از ديگران يا انجام بهتر اين كارها نسبت به گذشته است. شواهد متعددى، وجود ارتباط بين سطح انگيزة موفقيت و قابليت پيشرفت يك جامعه را نشان مى دهند. اين شواهد به اين موضوع اشاره دارند كه انگيزة موفقيت مى‌تواند پيشرفت اقتصادى و تكنولوژيكى را تغذيه كند و موجب گسترش آن شود.

مقدمه
طي  سالهاى متمادى، دانشمندان  علوم رفتاري  دريافته‌اند كه  تعدادي  از  انسانها نياز  شديدي  به  موفقيت  دارند و  برخى ديگر،  كه  شايد  اكثريت  را  تشكيل مى‌دهند،  به  نظر مى‌رسد  آن‌قدرها  هم نياز  به  موفقيت را در خود  احساس نمى‌كنند. اين  پديده  نخستين  بار  به صورت  علمي  مورد  توجه  روان‌شناس مشهور  دانشگاه هاروارد مك كله لند قرار گرفت . او  و  همكارانش  بيش  از  20 سال  به  انواع  پژوهشها  در  مورد  اين نياز  مبرم  كه  ويژه  نوع  آدمي  است، پرداختند. پژوهشهاي  وي  و  ساير پژوهشگران  در  ساير  كشورها  باعث شد كه   موضوع انگيزش  در  جامع‌ترين شكل خود  مورد پژوهش  قرار گيرد  و  نظريه به نسبت  جامعي  در  رابطه  با  نياز  به موفقيت،  پديد آيد. (از آنجايى كه نياز  به موفقيت يكى از ويژگيهاى مهم كارآفرينان محسوب مى شود، در ابتداى مقاله، نقش نياز  به  موفقيت در كارآفرينان و رويكرد ويژگيها مورد توجه قرار مى گيرد، سپس مطالب كامل ترى دربارة اين نياز مهم ارائه مى شود.

كارآفرينى و رويكرد ويژگيها
بسيارى از پژوهشگران و نظريه‌پردازان، درباره ويژگيهاى كارآفرينان اظهار نظرهاى گوناگونى ارائه كرده اند. اما برخى از اين ويژگيها هميشه مورد توجه پژوهشگران بوده است :

1. فرصت طلبى: كار آفرين، شخصى است كه ارزش فرصتهاى پيرامون خود را درك كرده، چيزى را خلق و يا در آن تغييراتى ايجاد مى‌كند. كارآفرينى يعنى آگاهى از فرصتهاى سودآور و كشف نشده. زمانى كه همه مردم محيط اطراف خود را مملو از تناقض، هرج و مرج و نابسامانى مى‌بينند، فقط كارآفرين است كه مى‌تواند قاطعانه نسبت به موقعيت‌هاى محيط عكس‌العمل مناسب نشان داده، از فرصت‌ها استفاده كند و يا حتى تهديدها را به فرصت تبديل كرده، به نفع خود و جامعه از آن بهره‌بردارى كند. ديگران ممكن است موقعيت را ببينند، بشنوند، ياد بگيرند و حتّى تا اندازه‌اى تجربه كنند امّا فقط كارآفرين از آن به گونه مطلوب استفاده كرده، آن را تبديل به يك موقعيّت اقتصادى مى‌كند .

2. ريسك پذيرى: كارآفرينان از جنب و جوش كارهاى بزرگ لذت مى‌برند امّا دست به قمار نمى‌زنند؛ از ريسك پايين پرهيز مى‌كنند، زيرا جنب و جوشى ندارد؛ از ريسك بالا نيز پرهيز مى‌كنند زيرا خواهان موفقيت‌اند. كارآفرينان آنگاه كه تصميم گرفتند كه در يك پروژه اقتصادى شركت كنند، بسيار حساب شده و با دقّت فراوان عمل مى‌كنند و هر چه را كه ممكن باشد انجام مى‌دهند، تا شرايط را به سود خود برگردانند و غالباً بيهوده ريسك نمى‌كنند. كارآفرين از ريسكهاى افراطى به خاطر ترس از نرسيدن به مقصد (كمال اقتصادى) و از كارهاى معمولى و كم ريسك، به خاطر دير رسيدن به مقصد، گريزان است، بنابراين، كارهايى با ريسك متوسط، براى او جذابيت بيشترى دارند.

3. خلاقيت و نوآورى : خلاقيت جوهره كارآفرينى است. تاروپود فرهنگ كارآفرينى از جنس خلاقيت، نوآورى و سخت‌كوشى بافته شده‌ است. فرهنگ كارآفرينى بر بها دادن به خلاقيت و نوآورى استوار است. كارآفرينان افراد خلاقى هستند كه ايده‌هايى نو دارند و آنها را در يك شركت به سرانجام مى‌رسانند . به طور اساسى، كارآفرينى يك فعاليت خلاق براى به دست آوردن ارزش از راه ايجاد يك شركت يا سازمان است. در واقع  عنصر خلاقيت در بطن زندگى كارآفرين حضور دارد.

4. نياز به موفقيت:  همة انسانها دوست دارند موفق شوند. يك فرد عادى همانند يك كارآفرين علاقه‌مند به موفقيت است، امّا تفاوت در سبكهاى برخورد با اين مقوله و عامل انتظار پاداش موجب ايجاد تفاوت در ميزان انگيزه موفقيت مى‌شود. در افراد معمولى، موفقيت در چندين هدف برايشان مطرح است و به صورت عرضى اين هدفهارا در كنار هم قرار مى دهند. افراد عادى اكثر اوقات يا توان و انگيزة خود را بين هدفهاى مورد نظر تقسيم مى‌كنند، يا به صورت متناوب هر از چند گاهى به يكى از هدفها توجه مى‌كنند. در اين مورد، شخص هميشه در حالتى از اضطراب به سر مى‌برد، زيرا زمانى كه به يكى از هدفهاى مورد نظر توجه مى‌كند، از هدفهاى ديگر باز مى ماند و خود را مقصر مى‌داند. بنابراين هميشه نگران است. امّا يك كارآفرين معمولاً هدفهاى خود را تركيب كرده و در قالب يك هدف واحد آنرا پى‌گيرى مى‌كند و يا هدفهاى خود را به صورت طولى در امتداد هم قرار مى‌دهد، وكاملاً توان و انگيزه خود را براى رسيدن به آن هدفها (هدفهاى متمركز شده) سرمايه‌گذارى مى‌كند. براى تقويت انگيزه افراد، راه‌هاى مختلفى وجود دارد، امّا مهم‌ترين اصول در اين زمينه همسويى هدف‌هاست. كارآفرينان با توجه به اينكه معمولاً از كنترل درونى برخوردار مى‌باشند، بنابراين عامل پاداش و تشويق را در خود جستجو مى‌كنند، به همين خاطر از توانايى خود انگيزشى بالايى برخوردارند. امّا افراد عادى ممكن است كه بيشتر به مشوقهاى بيرونى توجه كنند و در نبود مشوقهاى بيرونى دچار كمبود انگيزه شوند. اكثر مردم مى‌خواهند به هدفهايى برسند كه مشابه همان چيزى است كه مى‌توانند انجام دهند. امّا كارآفرين كسى است كه مى‌تواند خود را برانگيزاند تا در كار خود، بازدهى چنان بالايى داشته باشد كه بايد داشته باشد. برخى از شواهد جالب، ارتباط بين سطح انگيزة موفقيت و قابليت سازندگى يك جامعه را نشان داده است. اين شواهد به اين موضوع اشاره دارند كه انگيزة موفقيت مى‌تواند پيشرفت اقتصادى و تكنولوژيكى را تغذيه كند و موجب گسترش آن شود. آنهايى كه انگيزه قوى موفقيت ندارند بيشتر تكاليفى را انتخاب مى كنند كه امكان خطر در آنها كم يا زياد است و از خودارزيابى واقع‌بينانه كه براى تنظيم و طرح‌ريزى هدفهاى معقول ضرورى است، دورى مى كنند.(‌مقصودى، 1385)

بايد گفت تعريف مجموعه اى از صفاتى كه كارآفرين ايده آل را به تصوير بكشد، امكان پذير نيست و از طرفى هركارآفرينى، تمام ويژگيهاى به دست آمده در پژوهشهاى كارآفرينى را ندارد. به منظور روشن تر شدن اين رويكرد و نقش نياز به موفقيت در آن، به برخى ديگر از پژوهشهاى مهم پژوهشگران دربارة ويژگيهاى كارآفرين اشاره مى شود:
_ كاريلسكى ( 1980 ) بعضى از ويژگيهاى كارآفرينان را اين گونه بيان كرد:
_ نياز به موفقيت، خلاقيت و ابتكار، ريسك‌پذيرى، تدوين هدفها، اعتماد به نفس، _ مركــز كنتــرل درونى، نيـــاز به استقلال، انگيزش و تعهد و پايدارى.(RASHEED, 2000)
_ كريد ( 1988 ) بازنگرى كاملى در ادبيات كارآفرينى انجام داد و به اين نتيجه رسيد كه ويژگيهاى اصلى كارآفرينان نياز به موفقيت، نياز به استقلال، مركز كنترل درونى، خلاقيت، ريسك پذيرى و اعتماد به نفس است.(HALL, 1996)
_ مطالعه ديگرى توسط دانشگاه دورهام انگلستان انجام گرفت. در اين مطالعه 16 كارآفرين دانش آموخته و صاحبان بيش از 100 كسب و كار كوچك اقتصادى مورد بررسى قرار گرفتند و 7 عامل اساسى كه بيشترين تأثير را در موفقيت اين افراد داشته است، مورد شناسايى قرار گرفت:

.1دورنما : توانايى طرح ريزى ايده هايى درباره آينده، كه فرد دوست دارد فعاليتهاى كارى اش به آن نقطه برسد.

.2نياز به موفقيت: انگيزه براى موفق شدن و توانايى تدوين هدفها و ساختارهاى مناسب براى تحقق آنها.

.3نياز به استقلال: مستقل بودن و در عين حال توانايى پذيرش راهنمايى ها و انتقادهاى ديگران.

.4ريسكهاى حساب شده: توانايى ارزيابى ريسك و تدوين استراتژى‌هايى براى كاهش آن.

.5تمايل به استفاده از فرصتها: توانايى درك فرصتها براى توسعه فعاليتهاى كارى در محيط گوناگون.

.6مركز كنترل درونى: پذيرش مسئوليتهاى فردى در قبال عملكرد كارى به جاى توجيه موفقيت ها يا شكست ها به وسيله عوامل بيرونى، مانند: شانس يا تصادف.

.7 خلاقيت و نوآورى.
همان‌گونه كه ملاحظه شد نياز به موفقيت يكى از مهمترين ويژگيهاى كارآفرينان است كه در تمام تحقيقات كارآفرينى مورد توجة ويژه قرار گرفته است. در ادامه، به تعريف اين نياز و پژوهشهاى مختلف دربارة آن مى پردازيم.

نياز به موفقيت چيست؟
شناسايى نياز به موفقيت يكى از مهمترين كارهاى مك كله لند بوده است. او نخستين پژوهشگرى بود كه اين نياز را شناسايى كرد. او و ديگر همكارانش در دانشگاه هاروارد بيش از بيست سال به مطالعه و بحث درباره اين نياز پرداختند. اين پژوهشها مك كله لند را به اين باور رساند كه نياز به موفقيت يكى از نيازهاى اساسى انسانهاست كه مى تواند او را از ديگر نيازها متمايز سازد.
نياز به موفقيت نوع ويژه‌اى از انگيزه است كه شامل يك احساس درونى و قوى نسبت به موفقيت مى باشد. مك كله لند براين باور است كه: نياز به موفقيت برمبناى انتظار انجام كارهاى بهتر و سريع‌تر از ديگران، يا انجام بهتر اين كارها نسبت به گذشته است.

پژوهشها در زمينة نياز به موفقيت
مك كله لند كار خود را با اين پرسش شروع كرد كه چرا برخى از كشورها از توسعة اقتصادى برخوردار هستند و برخى ديگر توسعه نيافته اند. او به دنبال عوامل مفقوده‌اى بود كه موجب توسعه نيافتگى شده است. مك كله لند در جستجوى اين عوامل، مسئلة انگيزش را در قالب ويروس ذهنى باعنوان: نياز به موفقيت مورد توجه قرار داد و براين باور بود كه اين موضوع از يافته هاى روان‌شناسى درمورد رشد و توسعة اقتصادى است.
وى اين ويروس ذهنى را روش ويژه‌اى از فكر كردن مى داند كه به نسبت كمياب است ولى هنگامى كه در شخص به وجود آيد، وى را وادار مى سازد كه به شكل ويژه اى پشتكار داشته باشد. در ذهن اين شخص، اين ويروس ذهنى نمودار انديشه‌هايى است كه با خوب انجام دادن كار و يا انجام دادن كارى كه بهتر از گذشته در ارتباط است؛ يعنى كاراتر، اثربخش‌تر‌، با زحمت كمتر و با نتيجة بهتر، همراه است.
از نظر مك كله لند: درونى ساختن نياز به موفقيت بايد از راه فرايند جامعه پذيرى از همان اوايل زندگى افراد صورت گيرد، سپس بايد از راه آموزشهاى لازم اين نياز تقويت شود.
از ديدگاه مك كله لند نياز به موفقيت را نبايد تنها عامل لازم براى نوسازى تلقى كرد بلكه بايد آن را به عنوان عامل كليدى در نظر گرفت. (ازكيا، 1377)
در پاسخ به اين پرسش كه چگونه اين انگيزة قوى در بعضى اشخاص به وجود مى آيد و در بعضى ديگر ديده نمى‌شود، يا اينكه چرا در بعضى از جوامع اين انگيزه وجود دارد و در بعضى ديگر وجود ندارد؟ مك كله لند مى گويد:

با وجود اينكه انگيزة موفقيت نيازى روانى است و پديده اى است كه با شخصيت افراد سر و كار دارد ولى در حقيقت پديده اى كاملا روانى نيست. در واقع، اين پديده را برخى از شرايط اجتماعى تشكيل مى‌دهند كه سبب ايجاد درجه‌هاى متفاوتى از اين انگيزه در افراد مى شوند.(روشه، 1378) در اين رابطه مى توان به عواملى مانند: آموزش در خانواده، طبقة اجتماعى والدين، تحرك اجتماعى و ايدئولوژى اشاره كرد.
به باور راجرز نياز به موفقيت، يك ارزش اجتماعى است كه بر تمايل افراد در رسيدن به برترى و كمال در زندگى تاكيد دارد. وى به تاثير عوامل محيطى در پرورش اين نياز باور دارد.(ازكيا، 1374)

مفهوم نياز به موفقيت به وسيلة تكينسون گسترش يافت. او نه تنها نياز به موفقيت را مورد توجه قرار داد بلكه روى ديگر سكه، يعنى ترس از شكست را نيز، بررسى كرد. نظرية كلى اين است افرادى كه نياز به موفقيت بالايى دارند به كارهايى رومى آورند كه درجة دشوارى آن در حد متوسط است و از فعاليتهاى خيلى آسان يا خيلى دشوار پرهيز مى كنند. فعاليتهاى آسان براى آنها مبارزه اى تلقى نمى شود و رقابت با چنين استانداردهاى آسانى، ايجاد انگيزه نمى كند. فعاليتهاى بسيار دشوار نيز اگرچه چالشهاى فراوانى ايجاد مى كنند اما موفقيت در آنها بسيار غير محتمل است، بنابراين انگيزه آفرين نيستند. افرادى كه ترس از شكست بالايى دارند يا به سوى فعاليتهاى بسيار آسان روى مى آورند كه احتمال موفقيت در آنها بسيار زياد است، يا به فعاليتهاى بسيار دشوارى روى مى‌آورند كه بتوانند از دشوارى آنها به عنوان بهانه اى براى عدم موفقيت استفاده كنند.(شكلتون و فلچر، 1374)

برنارد وانير و همكارانش به اين نتيجه رسيدند كه استنباطى كه افراد از علت موفقيت و شكست خود دارند، عامل مهمى در تعيين رفتار موفقيت گرا و انتظارهاى آتى آنها از عملكرد شان است. اگر افراد احساس كنند كه موفقيت يا شكست آنها از درون كنترل مى شود، بيشتر احتمال دارد كه براى موفق شدن تلاش كنند، تا زمانى كه احساس كنند عوامل بيرونى مانند بخت و اقبال يا واكنش افراد ديگر، اعمال آنان را كنترل مى كنند.(گنجى، 1378)

پژوهشهايى نيز درجهت كشف تفاوتهاى بين دو جنس از نظر نياز به موفقيت و اين احتمال كه زنان انگيزة دورى از موفقيت يا ترس از آن دارند، انجام گرفته است. با وجود اينكه پژوهشهاى بعدى ترديد قابل ملاحظه اى نسبت به چنين انديشه اى ايجاد كرده است ولى مشخص شده است كه زنان در مقايسه با مردان، به موفقيت كمترى نياز دارند.(شكلتون و فلچر، 1374)

شناسايى ويژگيهاى رفتارى
رابطه بين ويژگيهاى رفتاري افراد با انگيزه بالا براى موفقيت، توسط پژوهشگران دركشورهاى متعددى مورد مطالعه  قرار  گرفته  است. در  نتيجه پژوهشهاي  شايان  توجهي  كه  طي  سالها انجام  گرفته، امروزه  يافته‌هاي  فراوانى در مورد  رابطه ويژگيهاي  شخصيتي افراد با  انگيزه  بالا براى موفقيت به  دست آمده است .

مك كله لند براين باور است كه: اين افراد قمار باز نيستند و معمولاً در ريسك‌پذيرى ميانه روى مى كنند. آنها ترجيح مى دهند بر روى مسائل و مشكلات، سخت كار كنند تا اينكه آن را به شانس بسپارند. آنها همچنين احساس مى كنند كه تلاشها و تواناييهايشان بر نتايج حاصله اثر مى گذارد. ويژگى ديگر اين افراد اين است كه آنها بيشتر علاقه‌مند به موفقيت‌هاى فردى هستند تا پاداشهاى موفقيت. البته آنها از گرفتن پاداش خوددارى نمى كنند اما اين مسئله فقط ابزارى براى سنجش عملكردشان است. براى آنها پول وسيله‌اى براى سنجش ميزان پيشرفت و مقايسه موفقيت خود با افراد ديگر است. تمايل ديگر اين افراد اين است كه آنها راههايى را جستجو مى كنند كه بازخوردهاى عينى دريافت كنند و مطمئن شوند كارشان به درستى و با توجه به هدفهاى تعيين شده در حال انجام است.(MCCLELAND'S RESEARCH,2004)

افراد  با  انگيزه  موفقيت  بالا  به بازخورد از كارشان  علاقه‌مندند. آنها در  هر شغل  و  سازماني  موفق  عمل نمى‌كنند، بلكه در  مشاغلي  كه  ارزيابى با معيارهاي  عينى و ضابطه‌مند  انجام مي شود  توفيق  بيشتري  كسب مى كنند، زيرا  از  انجام  وظيفه  فقط به  خاطر نفس انجام  آن لذت  مى‌برند. انجام  كار  به گونه  احسن  براى آنها  پاداشهاي  درونى و  رضايت‌مندي  را در  پى دارد، به  همين دليل  از  سطح  سلامتي  رواني  بالاتري  برخوردارند.

پژوهشهاي  متعدد در  كشورهاى مختلف  و  سازمانهاي گوناگون نشان مى‌دهند كه سازمانهاي  بازرگاني و مديران نوآور  غالبا  از  نظر  انگيزه موفقيت در سطح  بالايي  قرار  دارند. چنين افرادي به طور عموم كارايى وضع موجود  و  آنچه  را كه از  گذشته   به ارث رسيده است،  به ديده  شك مى‌نگرند و با  سنت  شكني  در  شيوه  كاري  رايج و ارايه روشها  و  راههاي  نو، باعث  ارتقاى سازمان  و كشور  مي  شوند. از آنجا  كه اين  افراد  در  مورد  تواناييهاي  خود نظري واقع  بينانه  دارند  و  به  ديگران نيز امكان دخالت و  انجام  كارهايشان را نمى‌دهند، ممكن  است  اغلب ، ديگران  را ناراحت  كنند  و  به  نظر  آيد  كه رفتارى دوستانه  ندارند. در صورتي  كه  افراد  با انگيزه  موفقيت  بالا، از  مهارتهاي  اساسى مديريت منابع انساني  نيز  برخوردار باشند،  از  بهترين  مديران  به  شمار مى‌آيند. (حيدرى، مجله تدبير، شماره 90)

نتيجه گيرى
نياز به موفقيت يك عامل بالقوه در كارآفرينى است كه مى تواند باعث رشد اقتصادى شود. فرضيه صلى ما درباره ين نياز اين گونه بوده است:
" جامعه با دارا بودن سطح بالايى از نياز به موفقيت، كارآفرينان فعال بيشترى ايجاد خواهد كرد و اين افراد باعث تسريع در رشد اقتصادى مى شوند."
در مورد ويژگيهاى اصلى افرادى كه از نظر نياز به موفقيت در سطح بالايى قرار دارند، بحث شد كه مى توان آنها را در اين سه مورد خلاصه كرد:
1. تمايل به پذيرش مسئوليتهاى فردى براى تصميمات؛
2. ارجحيت قائل شدن براى تصميم‌هايى كه ميزان متوسطى از ريسك را در بر مى‌گيرد؛
3. علاقه‌مندى نسبت به كسب آگاهى درباره تايج تصميم‌ها.

منابع

1. مقصودى، جعفر و ديگران، ويژگيهاى فردى: سرمايه اصلى كارآفرينى ، فصلنامه رويش، شمارة14، تابستان 1385.

2. Rasheed, H.S. (2000). “Developing Entrepreneurial Characteristics in youth: The Effects of Education and Enterprise Experience”, University of South Florida, Submitted to the International Journal of Entrepreneurship Education,
3. Hall, R.H. (1996). “Organizations; Structures, Processes and Outcomes”, Sixth Edition, Prentice-Hall International, inc.
4. Pantry, S. & Griffiths, P. (1998). “Becoming a successful Intrapreneur: A Practical Guide to Creating an Innovative Information Service”, Library Association Publishing.
5. Kilby, P. (1971). “Entrepreneurship and Economics Development”, New York: The Free Press.
6. ازكيا، مصطفى (1377)، جامعه شناسى توسعه، تهران: انتشارات كلمه.
7. روشه، گى. (1378) ، تغييرات اجتماعى، ترجمة منصور وثوقى، تهران: انتشارات نى.
8. ازكيا، مصطفى (1374)، مقدمه اى بر جامعه شناسى توسعة روستايى، تهران: انتشارات اطلاعات.
9.شكلتون، ويويان. فلچر، كليو، (1374)، تفاوت‌هاى فردى، ترجمة يوسف كريمى و فرهاد جمهرى، تهران: انتشارات فاطمى.
10.گنجى، حمزه. حسن زاده، رمضان، (1378)، روانشناسى اجتماعى در تعليم و تربيت، تهران: انتشارات سخن.
11.David Mc Cleland’s Research in to Achievement motivation”, (2004). http://www.accel-team.com
12.حيدرى پهلوان، احمد، نقش انسانهاى با انگيزه در توسعه جامعه، مجله تدبير، شماره 90، بهمن ماه 77.

_ حميد شفيع زاده: دانشجوى دكتراى مديريت آموزش عالى
_ _ جواد شجاعى:كارشناس ارشد جامعه‌ شناسى

به نقل از ماهنامه تدبير ش 196