مرکز رشد شريف صفحه نخست

مديريت با هوش اخلاقى

چكيده

امروزه، سازمانها به صورت فزاينده اى خود را درگير مسئله اى مى بينند كه آن را معماى اخلاقى مى نامند، يعنى اوضاع وشرايطى كه بايد يك بار ديگر كارهاى خلاف و كارهاى درست را تعريف كرد، زيرا مرز بين كارهاى درست و خلاف بيش از پيش از بين رفته است. درچنين شرايطى مدير بايد از نظر اخلاقى جوى سالم براى كاركنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره ورى هرچه بيشتر كار كنند. اين امر، نيازمند وجود رهبرى با هوش اخلاقى (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقى، توانايى درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقى قوى و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقى بالا، كار درست را درست انجام مى دهند، اعمال آنها پيوسته با ارزشها و عقايدشان هماهنگ است، عملكرد بالايى دارند و هميشه كارها را با اصول اخلاقى پيوند مى زنند. دراين مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقى در مديريت بررسى شده، در نهايت مراحل آموز ش هوش اخلاقى به مديران پيشنهاد مى شود.

مقدمه

به تازگى پژوهشگران سازمانى، علاقه مند به هوش اخلاقى رهبرى شده‌اند، زيرا مى تواند مرز بين نوعدوستى و خود پرستى را خوب توصيف كند. پژوهشها نشان مى‌دهند كه رشد اخلاقى رهبران با رفتارهايى كه از خود نشان مى دهند، رابطه مستقيم دارد. به اين معنى كه رفتار رهبرى چند بعدى است و رفتارهاى مختلف رهبرى، با سطوح مختلف رشد اخلاقى ارتباط دارد. نخستين بار اصطلاح هوش اخلاقى توسط بوربا در روان شناسى وارد شد. وى هوش اخلاقى را ظرفيت و توانايى درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقى قوى و عمل به آنها و رفتار درجهت صحيح و درست تعريف مى‌كند (Borba, 2005:23). هوش اخلاقى، به معنى توجه به زندگى انسان و طبيعت، رفاه اقتصادى و اجتماعى، ارتباطات باز وصادقانه و حقوق شهروندى است. در دنياى امروزى، تنها رهبران با هوش اخلاقى بالا مى توانند در سازمان، اعتماد وتعهد ايجاد كنند كه مبنايى براى تجارت گسترده و درست است. تجارب مديران تجارى در آمريكا، ژاپن و بسيارى از موسسات خصوصى و شركتهاى كارآفرينى، نشان داده است كه رفتار اخلاقى تنها انجام درست كار نيست، بلكه انجام كار درست است. هم چنين پژوهشهاى انجام شده در بيش از 100 شركت نشان داد كه هوش اخلاقى تاثير بسيار قوى بر عملكرد مالى سازمان دارد(Turner & Barling, 2002).

اصول هوش اخلاقى در مديريت

لنينك وكيل هوش اخلاقى را توانايى تشخيص درست از اشتباه مى دانند كه با اصول جهانى سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقى، بدين‌گونه براى موفقيت مداوم سازمانى و شخصى ضرورى است:

1.درستكارى: يعنى ايجاد هماهنگى بين آنچه كه به آن باور داريم و آنچه كه به آن عمل مى كنيم. انجام آنچه كه
مى دانيم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. كسى كه هوش اخلاقى بالايى دارد، به شيوه اى كه با اصول و عقايدش سازگار باشد، عمل مى كند.

2. مسئوليت‌پذيرى: كسى كه هوش اخلاقى بالايى دارد، مسئوليت اعمال و پيامدهاى آن اعمال،همچنين اشتباهات و شكست هاى خود را نيز مى پذيرد.

3. دلسوزى: توجه به ديگران كه داراى تاثير متقابل است. اگر نسبت به ديگران مهربان ودلسوز بوديم، آنان نيز در زمان نياز با ما همدردى مى كنند و مهربان خواهند بود.

4. بخشش: آگاهى از عيوب خود وتحمل اشتباهات ديگران (Lennick & Kiel, 2005).
پژوهشگران دريافته اند كه چگونه رهبران از هوش اخلاقى خود براى دستيابى به اهداف شخصى و سازمانى استفاده مى كنند. هوش اخلاقى تنها راه درست زندگى نيست، بلكه براى تجارت نيز مفيد است. هم چنين دريافتند كه چگونه مهارتهاى اخلاقى در وجود انسان توسعه پيدا مى كند و ديدگاه هايى از روان شناسى را براى ارائه مبنايى براى درك اينكه چگونه رهبران اخلاقى ايجاد مى شوند، ارائه دادند. بنابراين كمى كردن فوايد تجارى هوش اخلاقى براى سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهدارى و حفظ استعدادها، شهرت شركت، رضايت مشترى و...اما هزينه هاى عدم رعايت، اصول اخلاقى در سازمان، بسيار بيشتر خواهد بود.

شواهد بسيارى وجود دارند كه هوش اخلاقى نقش بزرگى در موقعيت سازمان ايفا مى كند. بهتر است بدانيم كه بيشتر سازمان ها راستى و درستى را خط مشى محورى خود قرار داده اند. امروزه ارزش صداقت درميان رهبران تجارى غربى، گم شده است و آنان براى پوشاندن يا پنهان كردن حقيقت تلاش دارند، اما برخى از رهبران ديگر روشن وساده عمل مى‌كنند و صادقند. بسيارى از پژوهشگران براين باورند كه صداقت كامل درتمام زمانها بايستى در راس دستوركار سازمان باشد. باوجود اين واقعيت و شفادهندگى قدرت راستى و درستى، هنگامى كه انجام تجارت با مشكل و دشوارى و سختى برخورد مى كند، اغلب تيم هايى از مديران وجود دارندكه چالشهاى ارتباطى را رهبرى كنند و به نظر مى رسد كه به ندرت كسى بگويد اجازه دهيد كه تنها راست بگوييم. هنگامى كه رهبرپيوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزشهاى اخلاقى عمل كند، نوعا عملكرد بالايى را در سرتاسر فروش، سود، نگهدارى افراد، شهرت و رضايت مشترى ايجاد مى كند. به عبارت ديگر اخلاقيات خوب، براى تجارت خوب است (Manallack, 2006).

اصول پنج گانه اخلاق رهبرى

رهبران سازمان براى آنكه بتوانند كاركنان خود را براى دستيابى به هدفى مشترك متقاعد سازند، بايد بدون استثنا به اخلاقيات پذيرفته شده اى پايبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقيات، از راه رفتار ملموس نشان دهند. نظريه اخلاقى، نظامى از قواعد و اصولى را بنا مى نهد كه انسانها را درتصميم گيرى درباره آنچه درست و نادرست و خير وشر است، راهنمايى مى كنند. آنچه در ادامه مى آيد، اصول پنج گانه اخلاق رهبرى است كه درقالب گزاره هايى توصيف مى شوند:

1. رهبران اخلاق مدار به ديگران احترام مى گذارند: وظيفه هركس است كه با ديگران به گونه اى احترام آميز رفتار كند و براى ديگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شود؛ نه به خاطر هدف ديگرى. يعنى از احترام گذاشتن به كسى به عنوان ابزارى براى دستيابى به هدفى ديگر بهره نگيرد. دستيابى به اين مقصود، زمانى ميسر است كه به ارزش وتصميمات ديگران احترام بگذاريم. درجايى كه چنين رفتارى رخ نمى دهد، افراد خود را در مقام بردگى وخدمت به تحقق اهداف سايرين مى يابند. شكل عملى احترام به افراد درسازمان، با همدلى، هم احساسى و گوش دادن به خود است كه به ارزشها و سعه صدر داشتن‌ها دربرابر ديدگاه هاى متفاوت كاركنان تجلى، مى يابد.

2. رهبران اخلاق مدار، خدمتگذار ديگرانند: اصل اخلاقى خدمتگذار ديگران بودن، به درستى مصداقى از نوعدوستى است. رهبرانى كه خدمتگذار و نوعدوست هستند، سلامت كاركنان وپيروان خود را در رأس برنامه هاى خويش قرار مى دهند‌.

3. رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار مى دهند. درجايى كه قراراست با افراد مختلف به گونه هاى متفاوت رفتار شود، بايد دلايل رفتار متمايز، روشن و معقول ومبتنى بر ارزش‌هاى اخلاقى مستحكم باشد. زمانى كه منابع وپاداشها يا كيفرها عرضه مى شوند، نقشى كه رهبر مى تواند ايفا كند، بسيار حياتى است. حياتى بودن نقش رهبر در زمينه توزيع منابع وپاداشها يا كيفرها از اين‌رواست كه وى، هم جانب انصاف را داشته، هم نسبت به موقعيت ها و افراد آگاهى كافى داشته باشد؛ كسب اين آگاهى بسيارحساس بوده، نيازمند تلاش پيگير است.

4. رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت يا صادق نبودن، شكلى از دروغگويى است وصورتى از ارائه نادرست از واقعيت است. صادق نبودن، پيامدهاى مشهودى دارد كه نخستين پيامد آن، عدم اعتماد است. زمانى كه رهبران صادق نيستند، ديگران، آنها را افرادى غير قابل اعتماد وغير قابل اتكا ارزيابى مى كنند. هم چنين تداوم عدم صداقت در مديريت سازمان، در ايمان افراد نسبت به رهبر ايجاد تزلزل كرده، ميزان احترام نسبت به وى را كاهش مى دهد. براى يك رهبر، صادق بودن به معناى اين است كه آنچه را نمى تواند انجام دهد، قول ندهد،كژ رفتارى نكند، پشت واقعيت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تيره مى كند، انجام نداده، بيش از اندازه به كارهاى كم ارزش، بها ندهد.

5. رهبران اخلاق‌مدار، اجتماع‌گرا هستند: هر جامعه‌اى به مثابه يك سازمان، داراى سيستم ويژه است. از اين رو براى جوامع، اهداف خاصى با توجه به بافت و چشم‌اندازى كه دارند بيان مى‌شود كه معمولاً از آنها به عنوان ارزشهاى مشترك ياد مى كنند. دستيابى به اهداف مشترك، مستلزم آن است كه رهبر و پيروان، مسيرى را كه گروه ترسيم مى كند، تبعيت كرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پيروان شان را مورد توجه قرار داده، تسهيلاتى را براى كاميابى در تحقق اهداف به وجود آورند. اين بدان معناست كه رهبران نمى توانند و نبايد اراده خود را به ديگران تحميل كنند. يك رهبر تحول‌گرا بايد بكوشد گروه را به سوى خير مشترك هدايت كند، كه هم براى خود و هم براى يكايك پيروان، سودمند باشد. چنين رويكردى به رهبرى از بروز فضاى خود كامگى در سازمان پيشگيرى مى كند (رادمنش، 1383).

تاثير هوش اخلاقى بر بهبود عملكرد و موفقيت سازمان

هوش اخلاقى مى تواند در اين موارد بر عملكرد و موفقيت سازمان تاثير مى‌گذارد:

1. توجه به منافع ذى‌نفعان: علاوه بر سهام داران، گروههاى ديگرى نيز وجود دارند كه از اقدامات سازمان تأثير مى پذيرند و داراى منافع مشروعى در سازمان هستند. از جمله اين گروه ها مى‌توان به مشتريان ،تامين كنندگان مواد اوليه، دولت و جامعه اشاره كرد. تامين منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع ساير ذى‌نفعان (كاركنان، مشتريان، جامعه و...)، شيوه اى غير اخلاقى در مديريت است.

2. افزايش سود و مزيت رقابتى: توجه به تمام افراد و گروه هايى كه ذى‌نفع هستند، ميزان سود شركتها را در بلند مدت افزايش خواهد داد، زيرا موجب انگيزش نيروى انسانى، افزايش حسن نيت اجتماعى و اعتماد مردم و نيز كاهش جريمه‌ها مى‌شود. كى و پاپكين (1998) بيان مى‌كنند كه تجزيه و تحليل شكست شركتها و خسارات وارده به آنها نشان مى‌دهد كه در نهايت لحاظ كردن اخلاقيات و حساسيت‌هاى اجتماعى در فرايند تصميم‌گيرى و تدوين استراتژى موجب افزايش سودآورى شركت خواهد شد. طبق گزارش مجله فورچون، 63 درصد مديران عالى شركتهاى برتر تجارى بر اين باورند كــه رعــايت اخلاقيات، موجب افزايش تصوير مثبت و شهرت سازمان شده، منبعى براى افزايش مزيت رقابتى به‌شمار مى‌آيد(Buckly, et.al, 2001).

3. افزايش تنوع طلبى: متخصصان پيش بينى مى كنند كه نيروى كار به گونه روزافزون، متنوع تر خواهد شد و شركتهايى كه بتوانند نيازهاى اين افراد متنوع را درك كرده، از اين تنوع به خوبى بهره گيرند، موفق خواهند بود. لازم است مديران، توانايى اداره افراد با جنسيت، سن، نژاد، مذهب، قوميت و مليت هاى مختلف را داشته باشند. رعايت عدالت و اخلاق در برخورد با اين افراد در محيط كار، مديريت آنها را تسهيل مى كند و اين امكان را براى سازمان فراهم مى‌سازد كه از مزاياى نيروى كار متنوع بهره گيرند.

4.كاهش هزينه هاى ناشى از كنترل: ترويج خودكنترلى در سازمان به عنوان يكى از مكانيزم هاى اصلى كنترل از مباحثى است كه بنيان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهاى فردى قرار دارد. ترويج خودكنترلى باعث كاهش هزينه هاى ناشى از روشهاى كنترل مستقيم شده و موجب افزايش سود مى‌شود. اين امر مستلزم تعهد كامل اعضا به تيم، مسئوليــت‌پذيرى همـه اعضاى تيم و احترام و اعتماد بين آنها و مديريت است (Lau & Idris, 2005).

5. بهبود روابط، افزايش جو تفاهم و كاهش تعارضات: يكى از نتايج رعايت اخلاق كار در سازمان، تنظيم بهتر روابط در سازمان است كه اين به نوبه خود باعث افزايش جو تفاهم در سازمان و كاهش تعارضات بين افراد و گروه ها شده، عملكرد تيمى را بهبود مى بخشد.شايد بيشترين تأثيرات اصول اخلاقى مربوط به رفتار نيروى انسانى است. از آنجا كه اخلاق، بخشى از فرهنگ است، بيشتر نظريه هايى كه بر رابطة بين فرهنگى در سازمان تأكيد مى كنند، خود به خود بر اهميت نقش اخلاق در اين زمينه توجه دارند. فــرهنگ ســـازمانى در يك سازمان مى تواند كاركنان را به افرادى پيرو قانون يا قانون شكن تبديل كند .

6. افزايش تعهد و مسئوليت‌پذيرى كاركنان: چنانكه گفته شد، اخلاق برفعاليت انسانها تأثير قابل توجهى دارد و لازمه عملكرد مناسب، تعهد و مسئوليت پذيرى كاركنان است. انتظار بروز خلاقيت توسط كسانى كه كار خود را از لحاظ اخلاقى، ناپسند تلقى مى كنند، واقعى و منطقى نيست. دونالدسون و ديويس (1990) براين باورند كه مديريت ارزشهاى اخلاقى در محيط كار موجب مشروعيت اقدامات مديريتى شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانى را تقويت مى كند، اعتماد در روابط بين افراد و گروهها را بهبود مى‌بخشد و با پيروى بيشتر از استانداردها، موجب بهبود كيفيت محصولات و در نهايت افزايش سود خواهد شد. عدم رعايت ارزشهاى اخلاقى در امورى مانند جذب و گزينش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم مى‌سازد. رعايت ملاحظات اخلاقى در گزينش و استخدام، ارزيابى عملكرد، نظام پاداشها، اخراج و كوچك سازى سازمان، باعث كاهش بدبينى و پرخاشگرى و تعارض، مسئوليت پذيرى بيشتر، افزايش تنوع طلبى و درنهايت افرايش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بيشتر سرمايه‌گذاران، مشتريان و كارمندان را موجب مى شود (Donaldson & Davis, 1990).

7. افزايش مشروعيت سازمان: امروزه در شرايط جهانى شدن و گسترش شبكه‌هاى اطلاعاتى، از سازمانها انتظار مى رود در برابر مسائل محيط زيست، رعايت منافع جامعه، حقوق اقليتها و... حساسيت داشته، واكنش نشان دهند. به علاوه اين شبكه گسترده، تمام فعاليت‌هاى سازمانها را زير نظر دارد و به راحتى مى‌تواند از راه انجمن‌ها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومى تغيير دهد. بنابراين سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسيع و گسترده براى جلب افكار عمومى هستندكه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقى كارهاى سازمان است. هس مر طى بررسى بر روى چندين سازمان، به اين نتيجه رسيد كه سازمانهايى كه رفتار اخلاقى دارند، داراى شانس موفقيت بيشترى نسبت به سازمانهايى كه در رفتارهاى غيراخلاقى و غيرصادقانه وارد مى شوند، هستند. موفق ترين سازمانها داراى فرهنگى هستند كه همسو با ارزشهاى قوى اخلاقى‌اند. رفتار غيراخلاقى، محيط كسب و كار را بر ضد خود تحريك كرده، موجب شكست سازمان مى شود .وجود توجيهات اخلاقى براى اقداماتى كه سازمانها در داخل خود انجام مى دهند و نشان دادن تعهدات اخلاقى سازمان به افكار عمومى، بخشى جدايى ناپذير از فعاليتهاى سازمانها براى بهبــود عملكرد و كســـب موفقيت است(هس مر، 1382).

 آموزش هوش اخلاقى به مديران

همان گونه كه يافته هاى مطالعات نشان مى دهند، اين امكان كه افراد بتوانند هوش اخلاقى خود را افزايش دهند و مهارتهاى اخلاقى شان را تقويت كنند، وجود دارد. بوربا(2005) اين ده مرحله را براى پرورش هوش اخلاقى يا تربيت كاركنان اخلاقى به مديران، پيشنهاد مى‌دهد:

1. احساس تعهد در راستاى ايجاد و پرورش كاركنان اخلاقى: يك پرسش اساسى آن است كه پرورش كاركنان اخلاقى چه اندازه براى مدير اهميت دارد؟ چرا كه تحقيقات نشان داده اند مديرانى كه به شدت احساس نياز به شكل دادن رفتارهاى اخلاقى يا ترس از ايجاد اخلاقهاى زشت در كاركنان خود را دارند، معمولا موفق بوده اند، زيرا خودشان را براى تلاش در اين مورد متعهد كرده اند. بنابراين اگر شما واقعا مى خواهيد كاركنانى اخلاقى داشته باشيد، بايستى احساس تعهد شخصى براى پرورش آنان كرده، اين تعهد تا رسيدن به هدف تداوم يابد.

2. تلاش براى آن كه الگويى نمونه يا يك مثال اخلاقى قوى باشيد: مديران نخستين و قوى ترين الگو يا معلم اخلاق براى كاركنانشان هستند، بنابراين مطمئن شويد همان رفتارهاى اخلاقى را كه از كاركنان انتظار داريد، خود انجام دهيد تا آنها از شما فرا گرفته، شما را الگوى خود بدانند.

3. شناخت باورها و عقايد خودتان ضمن تسهيم آنها با ديگران: پيش از آنكه بتوانيد كاركنان اخلاقى پرورش دهيد، بايد درباره آنچه كه به آن باور داريد، با خودتان صادق و صريح باشيد. بنابراين مدتى كوتاه به تمامى ارزش هايتان فكر كنيد. سپس درباره اينكه چرا شما اين روش اجراى خاص را داريد، به طور منظم با كاركنانتان صحبت كرده، نظراتتان را با آنان در ميان بگذاريد.

4. از لحظه‌هاى آموختن، بهر ه بگيريد: بهترين لحظه هاى آموزش، معمولا غير منتظره و اتفاقى هستند و برخلاف تصور، ازپيش برنامه ريزى نشده اند. هرگاه بحث موضوعات اخلاقى به ميان آمد، از آن فرصت استفاده كنيد. آنها به شما و كاركنانتان كمك مى كنند تا باورهاى اخلاقى استوارى را كه درهدايت مستمر رفتار براى تمامى زندگى موثرند، توسعه دهيد.

5. انضباط را به عنوان يك درس اخلاقى به كار بنديد: انضباط موثر موجب مراقبت از كارمند در اين امر مى شود تا تشخيص دهد كه چرا رفتارش اشتباه است و چگونه مى تواند آن را اصلاح و تصحيح كند. در اين مورد، استفاده از پرسش هاى درست به كاركنان كمك مى كند به اين توانايى دست يابند كه نظر ديگران را در باره رفتارشان دريابند و توانايى درك نتايج رفتارهايشان را توسعه دهند.

6. توقع رفتارهاى اخلاقى داشته باشيد: در اين زمينه نتيجه مطالعات روشن بوده است. كاركنانى كه رفتارهاى اخلاقى دارند، داراى مديرانى هستند كه از آنها انتظار داشته اند، چنين عمل كنند. توقعات و انتظارات شما از كاركنانتان به منزله تعيين نوعى استاندارد، براى رفتارهاى آنهاست.

7. نسبت به آثار رفتارها واكنش نشان دهيد: محققان ابراز مى كنند كه يكى از بهترين تمر ين هاى سازنده اخلاق، اشاره به تاثير گذارى رفتار كاركنان، بر اشخاص ديگر است. انجام اين كار موجب افزايش رشد اخلاقى كاركنان مى شود.

8. رفتارهاى اخلاقى كاركنان را تقويت كنيد و پاداش دهيد: يكى از ساده ترين راه هاى كمك به كاركنان درجهت كسب رفتارهاى جديد، اين است كه پس از وقوع آن رفتارها، آنها راپاداش دهيد وتحسين كنيد. پس با هدف شكل دهى رفتارهاى اخلاقى ، كاركنان را زيرنظر بگيريد وبا شرح اينكه چرا رفتارشان خوب بوده، شما براى آنها ارزش قائليد، آن را تقويت كنيد.

9. روزانه اصول اخلاقى را اولويت بندى كنيد: كاركنان باخواندن اصول اخلاقى درمتن كتابها ياد نمى گيرند كه چگونه افراد با اخلاقى شوند، بلكه تنها با انجام كارهاى خوب، اين امر را مى آموزند. كاركنان را جهت كمك براى ايجاد تغيير در دنياى خودشان تشويق كنيد وهميشه آنان را يارى دهيد تا نتيجه مثبت عمل خود را بر روى حالات ديگران درك كرده، تشخيص دهند. هدف نهايى و واقعى براى كاركنان آن است كه هر چه كمتر و كمتر به راهنمايى ديگران وابسته باشند و اصول اخلاقى بايد به زندگى روزمره آنان وارد شده، آنها را درونى سازند. اين امر، تنها زمانى روى مى دهد كه مديران بر اهميت فضيلت ها به گونه مستمر تاكيد داشته، كاركنان شان مكرر، اين رفتارهاى اخلاقى را تمرين كنند.

10. مشاركت و ثبت قانون طلايى: به كاركنانتان قانون طلايى را يادآورى كنيد: قانونى كه بسيارى از تمدن ها را در مدت قرنها هدايت و راهنمايى كرده است و سخن پيامبر اسلام(ص) نيز هست: با ديگران همان‌گونه رفتار كنيد كه مى‌خواهيد با شما رفتار شود و تلاش كنيد اين اصل، قانون اساسى اخلاقى سازمان شما باشد.

نتيجه گيرى
بسيارى از رفتارها و تصميم هاى كاركنان و مديران در سازمانهاى امروزى، تحت تأثير ارزش هاى اخلاقى آنهاست. از آنجا كه نيروى انسانى، چه به صورت فردى و چه به صورت گروهى و در تعامل با ديگران، هم چنان مهمترين عامل مزيت رقابتى به شمار مى آيد، قضاوت افراد در مورد درستى يا نادرستى كارها بر كميت و كيفيت عملكرد آنان و به تبع آن، عملكرد سازمان و در نتيجه موفقيت آن به شدت تأثير دارد. از اين رو توجه به اصول اخلاقى براى سازمانها ضرورتى اجتناب‌ناپذير است. اخلاق كار مى تواند از راه تنظيم بهتر روابط ،كاهش اختلاف وتعارض و افزايش جو تفاهم و همكارى ونيز كاهش هزينه هاى ناشى از كنترل ، عملكرد را زير تاثير قرار دهد. به علاوه هوش اخلاقى موجب افزايش تعهد و مسئوليت پذيرى بيشتر كاركنان شده، به بهبود كارايى فردى وگروهى مى انجامد. رعايت اخلاقيات در برخورد با ذى‌نفعان داخلى و بيرونى، باعث افزايش مشروعيت اقدامات سازمان و استفاده از مزاياى ناشى از افزايش چندگانگى شده، سر انجام موجب بهبود سودآورى و مزيت رقابتى مى شود. از اين رو لازم است مديران در جهت ارتقاى اخلاقى سازمان گامهايى را بردارند. توجه به ميزان مشروعيت اقدامات سازمان از نظر كاركنان ، رعايت عدالت درسيستم هاى گزينش و استخدام، حقوق و دستمزد، پاداش و ارتقا، تدوين منشور اخلاقى سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسيت‌هاى جامعه، در باره مسائلى مانند: اجراى برنامه هاى آموزش اخلاقيات براى مديران و كاركنان و به‌ويژه پايبندى رهبران و مديران سازمانها به اصول اخلاقى، از جمله اقداماتى است كه سازمانها در اين زمينه مى توانند انجام دهند.

منابع:

1. رادمنش، ن: (1385)، پنج اصل اخلاقى ويژه مديران، گرفته شده از سايت زيرhttp://www.oldcivil.ce.metu.edu.tr
2. هس مر، ا.ت: اخلاق در مديريت، ترجمه: سيد محمد اعرابى و داوود ايزدى، تهران: دفتر
پژوهشهاى فرهنگى، 1382.
3. Borba،M.(2005), The step- by – step plan to building moral intelligence, Nurtuing Kids Heart& Souls, National Educator Award، National council of self-esteem.Jossey-Bass.
‌4. Buckly,M.R.D,Beu،D,&Frink،D.D. (‌2001), Ethical issues in human resources systems,Human Resource Management Review،11(15)،11-29.
5.Donaldson,T,&Davis,K.(1990), Business ethics, Management Decision, 28 (6)،23-24.
6. Lau,H.C,Idris,M.A.(2005),Soft foundations of the critical success factors ontqm implementation in Malaysia,TQM Magazine,13(4)،515-552.
7. Lennick،D.،&Kiel،F.(2005), Moral intelligence: The key to enhancing business performance and leadership success, Wharton School Publishing, An imprint of Pearson Education.
8. Manallack، S.(2006), Is honesty the best form of business risk management?, Available at http://www, domain-b. com.
9. Turner،N.،&Barling،J, (2002), Transformational leadership and moral Reasoning, Journal of Applied Psychology، 87(2)، 304-31.

_ مرضيه مختارى پور: دانشجوى دكتراى مديريت آموزشى در دانشگاه اصفهان
_ _ دكتر على سيادت: دانشيار دانشگاه اصفهان

ماهنامه تدبير شماره 205