مرکز رشد شريف صفحه نخست

هزينه پرسنل ارزشمند

مترجم: عطيه سالارمنش

آيا اين واقعا اخاذى نيست؟
يكى از نمايندگى‌هاى فروش به دفتر كار شما مى‌آيد و به شما پيشنهادى مى‌دهد، «اگر حقوق سالانه مرا از 18هزار دلار به 20هزار دلار برسانيد، براى 3سال ديگر هم با شما قرارداد مى‌بندم و همين جا مى‌مانم.» عكس‌العمل شما چيست؟ خب شما نمى‌توانيد اين كار را بكنيد.


شايد پرسش خود را به گونه‌اى ديگر مطرح كنم بهتر باشد. شما چه كارى بايد انجام دهيد؟
زيركانه‌ترين كارى كه مى‌توانيد انجام دهيد اين است كه بپذيريد.
ويل هلمينگر در يكى از مقالاتش درباره «گروه توسعه منابع انسانى» مى‌گويد: هزينه جايگزين نمودن يك نماينده فروش جديد كه سالانه همان 18هزار دلار را بگيرد، تقريبا 58هزار دلار مى‌شود. يك بررسى انجام شده درباره ارزيابى تاثيرات قانون واگذارى مشاغل پزشكى در آمريكا نشان داد كه هزينه‌هاى جايگزينى براى يك مدير به طور متوسط 150درصد حقوق سالانه مى‌شود كه شامل هزينه‌هاى محسوسى مثل استخدام كارمند جديد و جايگزينى آن و هزينه‌هاى نامحسوسى از قبيل هزينه‌هاى ناكارآمد بودن و عدم بازدهى در روزهاى اول شروع كار و همچنين نداشتن توليد در قسمتى كه خالى از كارمند مانده است، مى‌شود. (مطالعاتى مشابه اين هم نشان داده است كه يك جايگزينى موقت هم هزينه‌اى 39درصدى خواهد داشت.)
چرا هزينه‌ها تا اين حد بالا هستند؟
چرا جايگزين كردن يك كارمند جديد به جاى كارمند خارج شده از سيستم اينقدر هزينه دارد؟
جمع كل هزينه‌ها به دليل وجود هزينه‌هاى مختلف مرتبط، بالا است.
برخى هزينه‌ها كاملا بديهى و گريزناپذير هستند، مثل پرداخت مزد كامل كارمند اخراج شده، هزينه جاى خالى او تا زمانى كه كارمند جديد بيايد و هزينه آگهى استخدام و برخى هزينه‌هاى ديگر كه اغلب به چشم نمى‌آيند، مثل ضرر و زيان ناشى از كم شدن توليد و بازدهى در طول دورانى كه كارمند جديد هنوز در كار و منسب خود جا نيفتاده است.
هزينه‌هاى زير را هم در نظر بگيريد:
* زمانى كه براى مطالعه رزومه‌ها صرف مى‌شود.
* زمانى كه براى مصاحبه و گزينش داوطلبان شغل موردنظر صرف مى‌شود.
* هزينه صرف‌شده براى مصاحبه هر كدام از داوطلبان.
* هزينه مسافرت‌هاى احتمالى كه براى استخدام نيروى جديد مصرف مى‌شود.
* هزينه احتمالى براى جايگزينى استخدامى‌هاى جديد
* ساماندهى‌هاى جانبى: ليست حقوق و مزايا، ...
* تهيه سابقه براى ارائه به سازمان‌هاى دولتى مربوطه
* پرداخت هزينه بيمه با تعرفه‌هاى جديد
* از دست دادن حق و امتياز استفاده از ابتكارات كارمندى كه اخراج شده است
* از بين رفتن برخى سوابق حقوقى
چاره كار در چيست؟
راه‌حل اصلى در حفظ و نگهدارى كارمندان كليدى است. در برخى موارد، حتى ممكن است تمامى كارمندان شما مهره‌هاى كليدى باشند. براى مشخص شدن راه‌ حفظ آنها، اول بايد علت ترك كار آنها را كشف كنيد و يا تمايل به استعفاى آنها را ريشه‌يابى نماييد.
هميشه در مصاحبه‌هايتان سوالاتى در مورد ترك كار هم داشته باشيد.
پاسخ‌هايى كه كارمندان خارج شده از سيستم مى‌دهند را ريشه‌يابى كنيد. كارمندان اخراج‌شده يا استعفا داده ممكن است از بيم اينكه پل‌هاى پشت سرشان خراب شود، پاسخ‌هاى صادقانه‌اى ندهند، اما شما نااميد نشويد و به پرسش‌هايتان ادامه دهيد. در مورد كارمندانى كه هنوز شغل خود را ترك نكرده‌اند به مكالمات غيرجدى بپردازيد تا از ميان آنها به مطالب موردعلاقه آنها دست يابيد.
به عقايد و نظراتشان در مورد موضوعات ديگرى كه در هر جلسه ملاقات ارائه مى‌دهند دقت كنيد تا به نكات كليدى كه موردنظرتان است برسيد.
مقاله مربوط به آموزش منابع انسانى، «سيستم همخوانى جايگاه افراد» را توضيح مى‌دهد.
يكى از ابزارهاى مديريت نيروى انسانى براى كاهش ميزان جابه‌جايى افراد براساس يك تحقيق حرفه‌اى است كه ريشه در ويژگى‌هاى شغل و داوطلبان آن شغل دارد و ميزان ناراحتى و نارضايتى پرسنل را شامل مى‌شود.
مديريت موفق
جايگزين نمودن كارمندان، هزينه‌ سنگينى دارد. بسيار سنگين‌تر از اينكه به آنها اين حس را القا كنيد كه يك ميخ قرص و محكم در شركت دارند و آن هم موفقيت‌شان است. زمان و پولتان را صرف مراقبت و حفظ كارمندانتان كنيد. اين كار نه تنها نيكو و پسنديده است، بلكه به حفظ پول و سرمايه شما هم كمك مى‌كند.

منبع: روزنامه دنياى اقتصاد