مرکز رشد شريف صفحه نخست

ويژگيهاى يك رئيس خوب

روسا اغلب از جمله عوامل اصلى هستند كه باعث مى شوند كاركنان شغل خود را دوست داشته باشند و يا آن را ترك كنند. همانگونه كه ژوان لويد (Joan Lloyd) مى نويسد، يك رئيس مثل بند نافى است كه كاركنان را به سازمان پيوند مى دهد. اگر اين بند صدمه ديده باشد، فرد نهايتا سازمان را تر ك خواهد كرد. اگر شما از جمله كاركنان خوش شانسى هستيد كه رئيس خوبى داريد اين موضوع را كم اهميت قلمداد نكنيد.

در زير ويژگيهاى يك رئيس خوب را ملاحظه مى كنيد.

1. بيان انتظارات به صورت شفاف

يك رئيس خوب از همان ابتدا با يك كارمند جديد درخصوص اولويتها و انتظارات خود صحبت مى كند. او درباره بازنگرى عملكرد بحث و بيان مى كندكه از نظر او يك عملكرد عالى چگونه عملكردى است. او از ابتدا جلسات و مباحثات منظمى را در خصوص تببين انتظارات برگزار مى كند.

يك رئيس موثر به كاركنان خود نمى گويد كه كارها را چگونه بايد انجام دهند.او بيشتر درخصوص نتايج و دستاوردها صحبت مى كند و كاركنان را درباره جزئيات كار و انجام آن به روش مناسب،آزاد مى گذارد.

انتظارات مى تواند به روشهاى مختلفى از قبيل طرح درجلسات رسمى بازنگرى (مرور عملكرد) و يا درخلال يك گفتگوى غير رسمى(گپ دوستانه) درخصوص يك موضوع خاص مطرح شود.

2. مربيگرى

يك رئيس خوب به پست خود از دو ديدگاه مربى و رهبر مى نگرد. وى همانند فردى است كه علاوه بر آموزش بازيكنان، تيم را از طريق يك الگو هدايت و رهبرى مى نمايد.

يك رئيس موثر فرض نمى كند كه كاركنان مى دانند كه چه كارى و چگونه بايد آن را انجام دهند.وى مثل يك مربى خوب بازيكنان خود را ازكنار زمين صدا مى زند و گاهى اوقات كه بازيكنان تكنيكى را بخوبى فرا نمى گيرند، وسوسه مى شود كه خود وارد زمين شود و بازى كند.يك رئيس عالى درمى يابدكه موفقيت در مربيگرى در توانايى ايجاد يك تعادل مطلوب بين كنترل بيش از اندازه ياكمتر از اندازه نهفته است.حضور وى يك منبع كمك است، اما نه تا اندازه اى كه عملكرد بازيكنان را تحت تاثير قرار دهد.

3. ارائه بازخورد

بسيارى از رؤسا تا زمان جلسه رسمى بازنگرى عملكرد منتظر مى مانند تا پس از آن بازخوردهاى منفى به كاركنان خود بدهند. هنگامى كه اين موضوع اتفاق مى افتد، كاركنان مدام از خود مى پرسندكه چرا رئيس اين موضوع را زودتر به من نگفت؟ من تلاش مى كردم كه تغيير كنم و يا كار را به روش متفاوتى انجام دهم. ارايه بازخورد در طى انجام كار رابطه اى مانند رابطه مربى - بازيكن را در كاركنان ايجاد مى كند. در اين حالت يك احساس گفتگو، رهبرى و همكارى وجود دارد. درحالى كه انتظار تا جلسه بازنگرى عملكرد حس محاكمه كننده- محاكمه شونده يا دادگاه- حكم را دارد و بازخورد منفى مانند تنبيه عمل مى كند.

4. قدردانى از تلاشها

كاركنان نياز دارند كه مورد تقدير واقع شوند.تحقيقات نشان مى دهد كه انسانها تلاش مى كنند كه مورد قدردانى واقع شوند و هرگز از آن دلزده نمى شوند. هيج چيز موثرتر از تقويت(بازخورد) مثبت نيست. يك رئيس موثر از اين موضوع آگاه است و كارهايى كه دوست دارد كاركنان انجام دهند را به ايشان يادآورى مى كند. و اين جاى تعجب ندارد كه متعاقبا آن رفتارها را در كاركنان خود بيشتر مشاهده كند. اگر فردى يك روز شلوار آبى مى پوشد وكلى تعريف و تمجيد درباره آن مى‌شنود، آن فرد آن شلوار را دوباره خواهد پوشيد. بدين ترتيب مشاهده مى شود كه رفتار انسانى يقينا پيچيده نيست.

5. استثنا قائل نشدن

براى كاركنان مهم است كه احساس برابرى كنند و مشاركت يكسانى را به عنوان عضو تيم داشته باشند .يك رئيس موثر محيطى مملو از انسجام،اعتماد،احترام ايجاد مى كند كه مشوق نوآورى و خلاقيت است. در چنين محيطى استعدادهاى كاركنان شكوفا مى‌شود.

6. شناخت كاركنان

يك رئيس خوب براى كاركنان خود وقت كافى مى گذارد . مهم نيست كه او در حال انجام چه كارى است . وقتى كاركنان با او صحبت مى كنند او با تمام وجود به كاركنان توجه مى كند.يك رئيس خوب علاقه فردى ويژه اى به زندگى كاركنان خود دارد. او كنجكاوى نمى كند، بلكه سعى مى كند بيشتر ضمير درون كاركنان را بشناسد. رئيسى كه زندگى كاركنانش را درك مى كند، به احتمال زياد با آنها همدلى مى كند. براى مثال درموقع نياز با ساعت كارى منعطف موافقت مى كند.كاركنانى كه احساس مى كنندكه رئيس آنها علاقه‌مند است بداند كه آنها چه كسانى هستند، به كارشان بيشتر متعهد خواهند شد.

7. هر فرد را به عنوان يك استعداد منحصر به فرد ديدن

يك رئيس عالى كاركنان را زير نظر مى گيرد تا بداند آنها چه كارى را به بهترين نحو انجام مى دهند.او درباره اين امر كه آنها از انجام دادن چه بخشى از شغل خود بيشتر لذت مى برند با آنها صحبت مى كند. رئيس موفق، براى ارتقا مهارت‌ها و توانايى هاى كاركنان تلاش مى كند. او براى موفقيت كاركنان خود سرمايه گذارى مى كند. او با آنها در خصوص اهدافشان صحبت مى كند و هر آنچه كه در توان دارد جهت كمك به كاركنان به منظور دستيابى به اهداف انجام مى دهد.

منبع: ماهنامه تدبير ش 193